Werkgeluk is het nieuwe businessmodel

Op alle leeftijden vitaal en met plezier kunnen (door)werken, dat is waar duurzame inzetbaarheid om draait. Door hierin te investeren kunnen mensen gemotiveerd, productief en bevlogen blijven werken.

Investeringen in bevordering van gezondheid, opleiding en ontwikkeling, organisatie van het werk, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden kunnen ervoor zorgen dat werknemers langer kunnen en willen doorwerken. Wanneer werkgevers hun werknemers goed faciliteren in de zoektocht naar hun eigen werkwensen, ligt duurzame inzetbaarheid binnen handbereik. Het gaat om de medewerker zelf, niet alleen om wat een organisatie wil.

Als je werkplezier creëert, raken mensen meer bevlogen en zijn ze een toegevoegde waarde voor het bedrijf, aldus inzetbaarheidsexpert Paul ter Wal, spreker en adviseur van directies van grote ondernemingen. Sinds kort gebruikt Ter Wal een tool die uitrekent wat een bedrijf kan besparen als het investeert in duurzame inzetbaarheid.

Een kosten-batenanalyse is voor directies vaak overtuigender dan een rij argumenten. Autonomie, betrokkenheid en de juiste competenties vormen volgens Ter Wal het ABC van bevlogenheid. Medewerkers beantwoorden via apps vragen, waaruit hun behoeften worden gedestilleerd. Gallup-onderzoek toont aan dat bevlogen medewerkers 12 procent productiever zijn en 27 procent minder verzuimen dan niet-bevlogen medewerkers. “Geef hen individuele handreikingen en hun productiviteit stijgt ook met 18 procent en ze genereren 12 procent meer klanten.”

Inzetbaarheidsscan

Organisaties zijn al meer bezig met duurzame inzetbaarheid, merkt directeur Petra van de Goorbergh van OVAL, branchevereniging voor duurzame inzetbaarheid. Belangrijk daarbij is dat zij op verschillende niveaus scannen: type organisatie, personeelsbestand, gemiddelde leeftijd en op relevante thema’s (werkstress, agressie).

Ook de gevolgen van digitalisering en de personeelsvraag over vijf jaar zijn relevante vragen. Verder wil OVAL dat werkenden een wettelijk recht krijgen om elke drie jaar op individueel niveau een inzetbaarheidsscan te doen op gezondheid, competenties en ontwikkeling en daar inzetbaarheidsbudget voor krijgen. “Nu doet, bij goede voorlichting in de organisatie, ongeveer 70 procent van de werknemers mee aan zo’n scan. Dan moeten er wel instrumenten, zoals coaching en een budget, achter zitten.”

Bij hoog verzuim zetten organisaties vaak duidelijker in op duurzame inzetbaarheid. Meestal zit het probleem in de cultuur, het gebrek aan mogelijkheden om autonoom te kunnen werken of werknemers die op de verkeerde plek zitten. Medisch gezien is 2 procent ziekteverzuim normaal. Alles daarboven is volgens Ter Wal beïnvloedbaar. Hij vraagt: wat kan ik voor je doen, zodat je over vijf jaar nog met plezier werkt?

Werkgevers kunnen een persoonlijk dashboard faciliteren van waaruit werknemers interventies kunnen kiezen. “Autonomie en vertrouwen liggen dicht bij elkaar. Prop mensen niet in protocollen, maar pas het werk aan hen aan: jobcrafting en jobcarving.”

Op de juiste plek

Belangrijk is dat inspanningen voor duurzame inzetbaarheid vanuit werkgevers en werknemers zelf komen. Een goede werkgever gaat het gesprek aan als iemand zegt op de verkeerde plek te zitten en biedt outplacement- of ontwikkelingstrajecten aan. Vaak zit daar spanning op, omdat werknemers dan denken dat ze weg moeten, maar op de juiste plek zitten is voor iedereen beter, aldus Van de Goorbergh.

“De wil moet er wel zijn bij werkgevers en werknemers.” Geef de werknemer 300 tot 500 euro budget, laat hem doen wat hij leuk vindt en een plan maken, vult Ter Wal aan. Dit levert alleen wat op als werknemers zich achteraf niet hoeven te verantwoorden. Verzekeraars betalen graag mee en met individueel budget en de tool verdien je het geld terug. “Neem werknemers serieus. Houd op met kpi’s (kritieke prestatie-indicatoren) en geef hen vertrouwen. Dan ben je goed met duurzame inzetbaarheid bezig. Werkgeluk is het nieuwe businessmodel.”