Wanneer een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt of geheel maar niet duurzaam (iets dat veel vaker voorkomt) raakt draagt de werkgever twaalf jaar de financiële verantwoordelijkheid voor de werknemer. Gedurende deze periode moeten werkgever en werknemer zich ten volste inspannen voor het vinden van passend werk voor de werknemer. Door het lange kostentraject komt steeds meer aandacht voor preventie van arbeidsongeschiktheid, waarbij duurzame inzetbaarheid een belangrijke rol speelt. Helaas blijkt wetgeving het proces van re-integratie niet altijd te bevorderen.
Arbeidsongeschikten
Werknemers die arbeidsongeschikt raken, krijgen twee jaar lang (in ieder geval 70 procent van het) loon doorbetaald door de werkgever. In deze periode van twee jaar moeten de werkgever en werknemer er, samen met de arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts, alles aan doen om de werknemer weer aan het werk te helpen. Deze verplichting is vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter. Als terugkeren naar de eigen functie niet mogelijk is, moet passend werk gezocht worden. Dit kan bij het eigen bedrijf of bij een andere organisatie.
Het UWV toetst of de verplichting is nagekomen door werkgever. Wanneer dit niet het geval is, of slechts gedeeltelijk, kan de werkgever een sanctie krijgen. Als de werknemer niet meewerkt of werk weigert, kan deze op diens beurt het loon kwijtraken of zelfs ontslagen worden, vertelt Wibaut Jeurissen, econometrist bij het UWV. Een werknemer die arbeidsongeschikt is en na twee jaar nog geen werk heeft, komt in aanmerking voor een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten).
WGA en WIA-uitkering voor arbeidsongeschikten
De WGA maakt onderdeel uit van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), welke daarnaast bestaat uit de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Voorwaarde voor het krijgen van een WGA-uitkering is dat de werknemer tenminste 35 procent arbeidsongeschikt is en mogelijk in de toekomst kan werken, legt Jeurissen uit. Wanneer iemand minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is, wordt geen WIA-uitkering toegekend.
Een WGA-uitkering duurt maximaal tien jaar, waarvoor de werkgever de kosten moet betalen. “Dit is een financiële prikkel voor de werkgever. Door de werkgeverskosten wordt het zoeken van passend werk gestimuleerd”, aldus Jeurissen. Als gevolg van de Wet verbetering poortwachter en de WGA is de werkgever dus twaalf jaar financieel verantwoordelijk voor een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer. Daarbij dienen alle maatregelen genomen te worden voor werkhervatting.
Kosten Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten
Wat betreft de kosten van de WGA-uitkering heeft de werkgever drie opties. Allereerst kan deze de kosten publiek laten verzekeren. “Dat betekent dat de werkgever na de eerste 104 weken, wanneer het loon doorbetaald moet worden, de verantwoordelijkheid voor de re-integratie overdraagt aan het UWV”, zegt Jeurissen.
De werkgever betaalt dan nog wel een premie, maar is niet betrokken bij de re-integratie. De andere twee opties vallen onder het eigenrisicodragerschap (ERD), waarbij de kosten, maar ook de re-integratie bij de werkgever blijven. Jeurissen legt uit dat dit met name interessant is voor grote organisaties, omdat zij vaak de middelen hebben om de eigen re-integratie te regelen, wat bij kleine bedrijven veelal ontbreekt.
Daarnaast zijn het bedrijven die veel geïnvesteerd hebben in het terugdringen van ziekteverzuim en hiervan een positief effect verwachten op de instroom in de WIA, vertelt Tine Versteeg, adviseur Vitaliteit & Casemanagement bij een organisatie die gekozen heeft voor het ERD. “Als het op voorhand goed ingeregeld is bij een organisatie, dan hoeven de kosten voor de WGA niet uit de hand te lopen.” Wanneer bedrijven kiezen voor het ERD hebben zij vervolgens twee opties: de kosten zelf betalen of deze privaat te laten verzekeren.
Focus op preventie
Versteeg vertelt dat het ERD voor veel organisaties het voorkomen van instroom in de WGA betekent, of ervoor zorgen dat de duur zo kort mogelijk is. Om deze reden wordt veel gedaan aan preventie en re-integratie. “Het is echt een extra stimulans om mensen inzetbaar te maken en te houden.” Ze stelt dan ook dat de toerekening van arbeidsongeschiktheidskosten aan de werkgever bedoeld als prikkel om de instroom te verlagen geslaagd is. Maar, zo benadrukt ze, het verlagen van de instroom in de WGA door middel van preventie gebeurt niet alleen vanuit kostenoogpunt. Dit is ook belangrijk vanuit goed werkgeverschap en het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van de werknemers.
Binnen de organisatie van Versteeg wordt gewerkt met vier pijlers die hieraan moeten bijdragen: vitaliteit, mobiliteit, intrinsieke motivatie en competenties. Vitaliteit draait om het werken aan de gezondheid en het stellen van doelen die hieraan kunnen bijdragen. Mobiliteit helpt werknemers zichzelf verder te ontwikkelen en uitdaging te houden in hun werk. Dit kan door het inzetten van bijvoorbeeld interne job rotaties, uitwisselingsprogramma’s en assessments. Bij intrinsieke motivatie ligt de focus op het creëren van zelfbewustzijn: als werknemers zelf geen waarde toekennen aan een verandering zal veel blijven zoals het was.
Medewerkers worden gestimuleerd om naar de eigen ambities te kijken en naar wat gedaan moet worden om deze te bereiken. Bij competenties wordt gekeken naar de talenten van een werknemer in plaats van diens zwakten. Uiteindelijk vragen alle thema’s om een goede dialoog, reflectie en om concreet ervaring opdoen met ander gedrag of andere uitgangspunten. Uitval van ernstig medisch zieken is niet te voorkomen, weet Versteeg, maar het is veelal een combinatie van factoren. “Daarom is het belangrijk dat werknemers gedurende hun arbeidsproces begeleid worden in hun doelen en gesteund worden door coaches en waar nodig door psychologen.”
Verplichtingen vs. de wet
Mocht een werknemer ondanks de preventieve maatregelen zich toch voor langere tijd ziek melden, is het zaak om snel de mogelijkheden voor re-integratie te onderzoeken. Niet alleen voor de werkgever is dit gezien de Wet verbetering poortwachter van belang, ook voor de werknemer is het kunnen hervatten van werk essentieel voor diens duurzame inzetbaarheid. De privacywetgeving kan dit proces echter bemoeilijken, weet Jeurissen. De Autoriteit Persoonsgegevens is de laatste jaren strenger geworden als het gaat om het kenbaar maken van de functionele beperkingen van werknemers aan werkgevers.
Een bedrijfsarts of arbodienst kan en mag echter wel aangeven wat iemand nog wel kan. Dit maakt re-integratie van de werknemer veelal moeilijker dan nodig, stelt Versteeg. “De werkgever mag niet de koppeling maken tussen de beperking en het werk, dat mag alleen een arts. Ook niet wanneer de werknemer hier heel open over is.”
Hierdoor kan pas gekeken worden naar aangepast werk of een andere werkplek wanneer de arts geoordeeld heeft dat er sprake van een beperking is. Dit is vervelend voor de werkgever, maar ook voor de werknemer die in die periode veelal helemaal niet kan werken. Versteeg: “De wetgeving is eigenlijk tegenstrijdig want je wilt de werknemer zo snel mogelijk weer duurzaam inzetbaar maken.”
Ondanks dat dit in de praktijk niet vaak misgaat, omdat werknemers erg open zijn over hun beperkingen, ziet Jeurissen ook graag dat wetgeving beter op elkaar zou aansluiten. Of dit mogelijk is, betwijfelt hij echter wel: “Wellicht dat de privacywetgeving kan wijken in bepaalde situaties, voor incidenten.”
Verbeteringen
Op de vraag wat naast de privacywetgeving zou moeten veranderen, noemt Versteeg een nauwere samenwerking tussen werkgevers en het UWV bij een doorstroom van werknemers naar de WGA. Het zou volgens haar goed zijn als er al eerder contact is dan pas na de twee jaar, om te kijken wat mogelijk is voor iemand die naar de WGA doorstroomt. Zij vindt dat in deze periode nu te weinig gekeken wordt naar de mens zelf en dat het allemaal draait om het opstellen van een dossier met de juiste formulieren.
“De werkgevers zijn dan al twee jaar in gesprek met een werknemer om te zoeken naar mogelijkheden en de korte beslisperiode daarna voelt eigenlijk best dubbel.” Meer overleg gedurende het tweede jaar zou het vervolgproces voor de werknemer volgens haar ten goede komen. Wanneer dit voorgelegd wordt aan Jeurissen reageert hij dat het een veelgehoorde klacht is dat het UWV niets doet in de eerste twee jaar. “Dit kan echter niet anders omdat het zo in de wet geregeld is. De eerste twee jaar is echt een aangelegenheid tussen werkgever en werknemer”, besluit Jeurissen.
Ondanks dat de financiële positie en de re-integratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten door middel van de wet goed geregeld is, blijkt dat andere wetten de uitvoering ervan in de weg kunnen staan. Werkgevers en werknemers zouden er dan ook baat bij hebben als de wetten beter zouden aansluiten bij het uiteindelijke doel: ervoor zorgen dat de werknemer zo snel en zo gepast mogelijk weer aan het werk kan.
