In Nederland is sprake van een vergrijzing van de bevolking. Dit houdt in dat het percentage van mensen dat 65 jaar en ouder is sterk zal groeien de komende jaren. De belangrijkste reden hiervoor is dat steeds meer babyboomers, de mensen die zijn geboren tussen 1946 en 1970, de leeftijd van 65 jaar bereiken. Waar in 2012 nog 2,7 miljoen mensen boven de 65 waren, zal dit aantal volgens de Bevolkingsprognose van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) toenemen tot ongeveer 4,7 miljoen in 2041. Deze vergrijzing heeft twee gevolgen. Enerzijds heeft Nederland te maken met een krimpende beroepsbevolking. Anderzijds is er sprake van een groeiende inactieve bevolking. Aangezien mensen steeds langer leven, zal deze groep in toenemende mate een beroep moeten doen op sociale voorzieningen. Hierdoor zal de grijze druk, de verhouding tussen het aantal 65-plussers en de potentiële beroepsbevolking, toenemen van 27 procent in 2012 naar 51 procent in 2040. Door de implementatie van duurzame inzetbaarheid, komt hier verandering in.
Blijven werken door duurzame inzetbaarheid
Om de oplopende grijze druk te verminderen, zijn in de afgelopen jaren verschillende maatregelen genomen ter bevordering van de arbeidsparticipatie van ouderen, legt het CBS uit. Zo zijn de fiscale bijdrage aan VUT- en prepensioenregelingen afgeschaft, is de fiscale arbeidskorting voor werkende ouderen verhoogd en is overeengekomen dat de pensioengerechtigde leeftijd tussen 2013 en 2021 zal stijgen tot 67 jaar. Om mensen langer aan het werk te houden, en ervoor te zorgen dat zij in die extra periode bijdragen, is meer nodig dan maatregelen vanuit de overheid. Deze mensen moeten willen werken en waarde halen uit hun werk. Hierdoor moet de focus niet zozeer liggen op de inzetbaarheid van mensen, maar op de duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is niet alleen belangrijk wanneer men kijkt naar de vergrijzing en de afnemende arbeidsparticipatie van Nederland, het moet er ook voor zorgen dat de beroepsbevolking actief blijft in de veranderende economie. Door de digitalisering van de economie houdt het werk nooit op; men kan overal en te allen tijde door middel van smartphones op de hoogte blijven van het werk. Tevens ontstaan er nieuwe bedrijfsprocessen door de digitalisering, waardoor werknemers mogelijk omgeschoold moeten worden om te kunnen blijven werken.
Duurzame inzetbaarheid
Volgens Beatrice van der Heijden, professor strategische HRM aan de Radboud Universiteit, draait duurzaamheid van de medewerker om het werkvermogen (de belastbaarheid in relatie tot de te verrichten beroepsmatige activiteiten), om vitaliteit en om employability (iemands inzetbaarheid). Zij vertelt dat ook betrokkenheid een grote rol speelt; werknemers moeten waarde vinden in hun werk, een bepaalde zingeving, en zich verbonden voelen bij de organisatiedoelen. Jac van der Klink, professor duurzame inzetbaarheid en geestelijke gezondheid op het werk aan de Universiteit van Tilburg, voegt hieraan toe dat duurzame inzetbaarheid draait om zeven kernwaarden. Zo moeten werknemers in staat worden gesteld hun eigen doelen te stellen, hun kennis en vaardigheden te gebruiken, en deze ook te ontwikkelen. Ook moeten zij betrokken worden bij belangrijke beslissingen, betekenisvolle werkcontacten aan kunnen gaan met anderen, en kunnen bijdragen aan het creëren van iets waardevols. Daarnaast is een goed inkomen van belang. Van der Klink benadrukt dat het draait om het vinden van waarde in werk, “iets dat men zelf waardevol vindt, maar dat ook als waardevol wordt gezien door hun omgeving”, zodat men kiest om door te willen werken. Om dit te realiseren, moeten werknemers in staat zijn hun waarden om te zetten in capabilities; de mogelijkheid om de gestelde doelen daadwerkelijk te realiseren, aldus Van der Klink.
Bevordering duurzame inzetbaarheid door leiderschap en maatwerk
Bedrijven moeten investeren in hun werknemers om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen, vindt Van der Klink. Volgens hem zit de surplus van het bedrijf in de niet-economische factoren zoals het human capital. Van der Heijden is het hier mee eens en geeft aan dat als werknemers voelen dat er in hen geïnvesteerd wordt, dan wel in de vorm van tijd, dan wel in de vorm van aandacht, hun organisatorische commitment toeneemt. “Zij gaan gedragingen laten zien die bovenop hun functiebeschrijving staan; ze gaan zich een tandje extra inzetten”, licht Van der Heijden toe. Het is essentieel dat werkgevers maatwerk kunnen en durven leveren, stelt Van der Klink, waarbij het zo kan zijn dat “een ongelijke verdeling van middelen nodig is om voor verschillende werknemers een gelijke uitkomst te bewerkstelligen.” Werkgevers moeten hiervoor in gesprek gaan met hun werknemer en kennisnemen van de persoonlijke situatie: wat heeft die werknemer nodig om duurzaam te zijn? Hierbij kan het gaan om flexibiliteit, zowel qua tijd als werken op andere locaties, het geven van vertrouwen en het laten maken van eigen keuzes, of het rekening houden met iemands life-events, zoals het zorgen voor kinderen of zieke ouders, voegt Van der Heijden toe.
Duurzame inzetbaarheid ook verantwoordelijkheid werknemers
Het duurzaam inzetbaar maken van werknemers is niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever. De werknemer dient ook in zichzelf te investeren en zich af te vragen wat hij nodig heeft om bijvoorbeeld de komende vijf jaar inzetbaar te blijven. Wat is voor hem belangrijk, hoe kan hij dat bereiken en wat heeft hij daarvoor nodig? Waarbij men kan denken aan het volgen van trainingen en opleidingen, het vragen van vrije tijd en het realiseren van een goed supportnetwerk op de werkvloer. Wat hierbij belangrijk is, merkt Van der Klink op, is het geven van zogenoemde regelruimte aan de werknemer: de mogelijkheid om zelf besluiten te nemen en dingen te regelen.
Altijd mee bezig zijn
Zowel Van der Heijden als Van der Klink geven aan dat duurzame inzetbaarheid iets is waar men altijd mee bezig moet zijn. Zo moet een gesprek niet pas worden aangegaan als de werknemer niet meer goed op zijn plek zit, het is van belang om op regelmatige basis een dialoog te initiëren tussen werkgever en werknemer om te evalueren of de werknemer nog waarde ziet in zijn of haar werk en de beoogde doelen nog kan realiseren. Daarnaast is het volgens Van der Klink van belang dat werkgevers niet langer strikt aan functieomschrijvingen vasthouden, maar in samenspraak met de werknemer de functie invullen, rekening houdende met wat waarde toevoegt voor de werknemer en de werkgever. Soms is het nodig een coach te betrekken bij het proces van duurzame inzetbaarheid. Dit kan komen doordat werkgever en werknemer er samen niet uitkomen of omdat een frisse blik nodig is. Van der Heijden geeft aan dat een loopbaancoach van grote toegevoegde waarde kan zijn, omdat “veel werknemers iemand van HR toch zien als in dienst van de organisatie.” Hierdoor kunnen mensen zich veiliger voelen bij iemand van buitenaf en durven zij beter aan te geven wat zij nodig hebben en waar het aan schort. Maar coaches kunnen werknemers ook helpen inzien wat zij zelf kunnen doen om hun inzetbaarheid te vergroten, legt Van der Klink uit. Zo kunnen ze vastzitten in een bepaald patroon, dat hun eigen duurzaamheid tegenwerkt, of toe zijn aan een carrièreswitch zonder dit te beseffen. Door het volgen van bijvoorbeeld trainingen en cursussen kan de medewerker door het verbeteren van zijn competenties zijn eigen belastbaarheid (hoeveel hij aankan), en daarmee zijn zelfredzaamheid, vergroten. “Waarbij het zelfs zou kunnen gaan om het leren omgaan met pesten op de werkvloer”, aldus Van der Heijden.
Duurzame inzetbaarheid grote rol bij re-integratie op de arbeidsmarkt
Ook wanneer sprake is van het terugkeren van mensen op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld als iemand met een ziekte of gezondheidsprobleem kampt, speelt duurzame inzetbaarheid een grote rol. Juist deze mensen, zo geeft Van der Klink aan, hebben behoefte aan regelruimte om hun werk op een duurzame manier uit te voeren, waarbij zij hun grenzen kunnen aangeven. Van der Heijden beaamt dit en zegt dat goed moet worden gekeken naar de belastbaarheid van deze personen; wat kunnen zij wel en wat niet? Hierbij is het van belang continu te blijven evalueren: zit de persoon hier goed? Volgens Van der Klink zal de inzet van mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt, zoals chronisch zieken of mensen met een handicap, een meerwaarde zijn voor het bedrijf. Deze mensen willen vaak graag werken, ze willen weer een doel hebben in hun leven, en zijn daardoor extra gemotiveerd. Ook weten zij vaak erg goed wat zij wel en niet kunnen, en wat zij nodig hebben, vertelt Van der Klink, waardoor ze juist goed en duurzaam inzetbaar zijn en waardevol werk kunnen afleveren. “Hierbij is het van belang om altijd te kijken wat mogelijk is, in plaats van te kijken naar wat moet.”
