Managers laten nieuwkomers vaak rustig inkomen om te voorkomen dat ze te veel hooi op hun vork nemen en burn-outs krijgen. Maar volgens onderzoekers van Tel Aviv University (TUA) is dat niet altijd de juiste strategie. Het geven van simpele maar zinvolle taken zou namelijk net zo effectief zijn.
Burn-outs onder nieuwkomers
“Onze uitkomst heeft een directe implicatie voor managers,” zegt hoofdonderzoeker prof. Peter Bamberger van TUA’s Coller School of Management en Cornell University. “In plaats van nieuwkomers aan te moedigen om alleen hulp te vragen als ze het nodig hebben, moeten managers ze praktische, werkgerelateerde taken laten uitvoeren waarmee ze hun collega’s helpen.” Hij doelt hiermee zowel op andere nieuwkomers als collega’s die al langer in dienst zijn.
“Onze bevindingen geven ook een waarschuwing af dat onderlinge emotionele ondersteuning meer kwaad dan goed doet. Aangezien deze vorm van hulp vaak tot meer emotionele uitputting leidt dan daadwerkelijk herstel.”
Instrumentele vs. emotionele ondersteuning
De onderzoekers verzamelden data van 314 klantenservicemedewerkers van een groot telefoonbedrijf in Israël. Het team stuurden enquêtes rond onder werknemers die in de eerste vier weken van hun nieuwe baan zaten, en na vijf maanden werd dit herhaald. Ze werden gevraagd om de mate van ondersteuning aan te geven op een schaal van 1 tot 7. Hierbij stond 1 voor matige steun en 7 voor intensieve begeleiding.
“Een portefeuillemanager koppelt bijvoorbeeld een team analisten die bezig zijn met een marktrapport over een bepaalde industrie, aan een nieuwkomer die daarin gewerkt heeft. Deze werknemer kan dan meedenken met het team en ondersteunende taken verrichten,” stelt Bamberger. Maar managers zouden de nieuwkomers dan wel moeten ontmoedigen om zichzelf te positioneren als de interne psycholoog van dat team.
Verzachten van het burn-outproces
Uit het onderzoek blijkt dat het beginnen in een nieuwe organisatie een veeleisende ervaring voor nieuwkomers is. Nieuwe werknemers moeten een soort spagaat maken tussen het uitvoeren van hun werk en de sociale integratie op de werkvloer. Dit interne conflict eist een flinke tol op het welzijn en de productiviteit van de nieuwkomers. Bamberger: “Managers moeten nieuwe manieren vinden om het burn-outproces te verzachten, en instrumentele ondersteuning staat voor concrete en probleemgerichte hulp.”
Gedeelde verantwoordelijkheid
Momenteel bestuderen de onderzoekers andere werkgerelateerde risicofactoren voor een burn-out. Evenals mogelijke interventies om de negatieve effecten van werk op het welzijn van werknemers te verminderen. Bovenal willen ze organisaties wijzen op de gedeelde verantwoordelijkheid als het gaat om burn-outs:
“De verantwoordelijkheid om burn-outs onder nieuwe werknemers te voorkomen ligt zowel op de schouders van henzelf als het management,” concludeert Bamberger. “Nieuwkomers moeten proactief zijn in het helpen van hun collega’s met werkgerelateerde kwesties. En managers moeten dit niet in de weg staan. In een ideale situatie zoeken managers naar de mogelijkheden om ervaren werknemers open te stellen voor de instrumentele ondersteuning van nieuwkomers.”
De resultaten van het onderzoek zijn gepubliceerd in de Journal of Applied Psychology.
