Medezeggenschap van personeel bij het veranderen van de pensioenregeling, zoals bij het overgaan van een OPF (ondernemingspensioenfonds) naar een APF (algemeen pensioenfonds) lijkt vanzelfsprekend, maar is dat niet. Waarom zou een onderneming zo’n overstap maken en welke rol heeft het personeel daarbij?
In februari van dit jaar publiceerde de SociaalEconomische Raad (SER) een rapport, aangevraagd door (inmiddels demissionair) staatssecretaris Jetta Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het onderwerp: medezeggenschap pensioen in kleine ondernemingen. Preciezer gaat het hier om ondernemingen met tien tot vijftig werknemers, die niet verplicht zijn een OR (ondernemingsraad) in te stellen. Vaak hebben dergelijke ondernemingen wel een PVT (personeelsvertegenwoordiging) of een PV (personeelsvergadering), maar de rechten van een PVT of PV zijn anders dan die van een OR. Waar een OR meestal wel medezeggenschap heeft in pensioenzaken, zijn die voor een PVT en PV beperkt. De vraag van de staatssecretaris was dan ook ‘hoe de medezeggenschap dan wel invloed van werknemers in kleine ondernemingen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarde versterkt kan worden’. En dat zonder het systeem van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) te verstoren, rekening houdend met de complexiteit van het onderwerp en met de noodzaak om de administratieve lasten voor kleine ondernemingen beperkt te houden. Voorwaar geen simpele vraag.
Van OPF naar APF
De vraag moest mede gesteld worden omdat veel ondernemingen overwegen over te stappen van een OPF naar een APF. Maar waarom zouden ondernemingen dat in de eerste plaats doen? Mark Heemskerk is hoogleraar Pensioenrecht aan de Radboud Universiteit te Nijmegen en advocaat bij held. Hij constateert dat de eisen die gesteld worden aan bestuurders van een OPF steeds hoger worden. De regelgeving en –druk nemen toe. “Het gaat om veel geld in die OPF’s. De deskundigheid van bestuurders schiet soms te kort. Het zijn naast de werkgever en vertegenwoordigers van de werknemers ook pensioengerechtigden; een aantal van hen moet verstand hebben van beleggen.” De governance zorgt voor veel druk. Tegelijkertijd zijn de uitvoeringskosten meestal hoger naarmate het OPF kleiner is. Schaalgrootte speelt duidelijk een rol. Veel ondernemers bekijken daarom de mogelijkheid om over te stappen naar het nieuwe type pensioenuitvoerder: het APF. Zo’n overstap is echter nog geen sinecure. De werkgever moet de uitvoeringsovereenkomst met het OPF opzeggen. Het probleem is dat in het verleden, bij het opstellen van het contract, dergelijke zaken vaak niet goed waren geregeld. Financiële verplichtingen voor en na opzegging zorgen voor veel onduidelijkheid. Heemskerk weet dat er op dit gebied veel gerechtelijke procedures lopen, die tot aan de Hoge Raad gaan. Het tekent de complexiteit én het belang van een helder contract.
Eigen kring
De trend is niet te stoppen en als contracten goed zijn opgesteld, hoeft de overgang naar het APF ook geen belemmering te zijn. In de twintigste eeuw kende Nederland nog meer dan 1000 OPF’s, nu zijn er zo’n 250 over. Heemskerk verwacht dat er uiteindelijk zo’n honderd OPF’s zullen overblijven; vooral grotere fondsen omdat daar voldoende schaalgrootte zit om deskundigheid te waarborgen. “Het is simpel: een OPF kost gewoon geld. De Nederlandsche Bank heeft het standpunt ingenomen dat kleine OPF’s zich moeten afvragen of ze nog voldoende bestaansrecht hebben.” Maar wat zijn vervolgens de voordelen van een APF? Allereerst is er sprake van een ‘open domein’: iedere werkgever kan terecht bij een APF en daarnaast een eigen kring creëren. Zo’n eigen kring is als het ware een afgescheiden vermogen. Heemskerk noemt dat revolutionair, want het aloude solidariteitsprincipe wordt daarmee losgelaten. Op die manier ontstaat een soort OPF binnen het APF. Dat klinkt aanlokkelijk, maar er is een keerzijde aan de medaille. Allereerst de vraag of de overstap naar een APF daadwerkelijk een verbetering is. Ook hier zijn juridische ‘tierelantijnen’ en bovendien heeft de vorm van het APF nog geen bewezen track record. De precieze werking van de eigen kring heeft eveneens haken en ogen. “De kernvraag is en blijft: leidt het tot een beter pensioen voor hetzelfde geld?”, vat Heemskerk samen. Oftewel: een zorgvuldige afweging is vereist. Het APF als hét antwoord moet zich vooralsnog bewijzen.
De rol van de OR
Als een werkgever van zinnen is om de overstap naar een APF te maken, wat is dan de rol van een OR of, als het om een klein bedrijf gaat, een PVT of PV? De vraag moet gesplitst worden, want een PVT of PV heeft niet de rechten van een OR. Een OR heeft instemmingsrecht. Dat betekent dat het plan om te switchen aan de OR moet worden voorgelegd, die het plan ook kan tegenhouden als de antwoorden op de kritische vragen niet naar tevredenheid worden beantwoord. Maar, zegt Heemskerk: “Het is een zwaar traject. De kennis van OR-leden over pensioen is niet altijd goed ontwikkeld. Logisch: zij krijgen met veel verschillende dossiers te maken.” Het is daarom een goed idee om tijdig te schakelen met een echte specialist. “Het pensioen is na het loon de belangrijkste arbeidsvoorwaarde in termen van geld. Het is complexe materie en het is vaak lastig om consequenties van wijzigingen te overzien.” Een PVT of PV heeft in feite dezelfde rol als de OR, met als grote verschil dat het geen instemmingsrecht heeft. De invloed is dus beperkt tot zuiver informeren en adviseren.
Benutten van aanwezige kennis
Mede daarom zocht de SER naar mogelijkheden om medezeggenschap van werknemers in kleine ondernemingen over het pensioen te versterken, omdat het voor werknemers een belangrijke arbeidsvoorwaarde is. De raad kwam uiteindelijk met een aantal aanbevelingen. Uit het rapport blijkt bijvoorbeeld dat ‘het bevorderen van de bekendheid en naleving van de reeds bestaande verplichtingen en mogelijkheden de eerste stap is in het versterken van de medezeggenschap, dan wel invloed, van werknemers inzake de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’.’ Verder beveelt de SER aan om de bevoegdheden die volgen uit de WOR, waaronder het adviesrecht zonder beroepsrecht bij de OR en de bevoegdheid van de PVT om deskundigen te raadplegen, beter te laten gebruiken. Ten tweede zouden reeds bestaande modellen en voorlichtingsmateriaal beter benut dienen te worden. Ook wordt aangeraden om pensioenuitvoerders en/of –adviseurs een (grotere) rol te geven bij het vergroten van pensioenkennis van werkgevers en werknemers. Met andere woorden: voorlichting is voor iedereen essentieel, en daarbij is sterk aan te moedigen om daarvoor de kennis en kunde van experts te gebruiken. Ten slotte kan het informatierecht van werknemers en de –plicht van werkgevers als het gaat om vaststelling, wijziging of intrekking van het pensioen volgens de SER eveneens verbeterd worden.
