Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt raakt, start een kostentraject voor de werkgever van mogelijk twaalf jaar. Bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste twee jaar. De kosten hiervan bedragen minimaal 170 procent van het salaris. Indien de werknemer na twee jaar door het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) gezien wordt en er een verlies aan verdiencapaciteit van 35 procent of meer vastgesteld wordt, ontstaat er recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op basis van de wet WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen).
De kosten hiervan worden door de Belastingdienst of door de private verzekeraar aan de werkgever middels premieheffing doorbelast gedurende een periode van tien jaar. Volgens Rob Bakkenes (arboarts) en Maria van den Brink (casemanager) van Camace blijkt in de praktijk dat zowel bij grote als bij kleine werkgevers het kennisniveau inzake arbeidsongeschiktheid, de wet WIA en andere regelingen op het gebied van sociale zekerheid vaak onvoldoende is om tot optimale schadelastbeheersing te komen.
Op welke wijze kan de werkgever de schadelast ten gevolge van arbeidsongeschiktheid beperken/beheersen?
Van den Brink: “Als aangegeven is de periode waarover de werkgever de kosten van arbeidsongeschiktheid draagt twaalf jaar. In de eerste twee jaar kan de werkgever de schadelast beheersen en beperken door het uitvoeren van een adequaat verzuimbeleid.
Vanuit schadelastbeheersing is dit van wezenlijk belang. In deze eerste twee jaar moet de werkgever de werknemer begeleiden op basis van wet- en regelgeving. Dit om de werknemer optimaal in de gelegenheid te stellen terug te keren in de bedongen arbeid of andere betaalde arbeid te realiseren. De directe kosten van loondoorbetaling, gedurende deze twee jaar, bedragen bij een gemiddeld salaris al gauw 70.000 euro. Er is dus alle reden om de begeleiding gedurende deze twee jaar zo goed mogelijk uit te voeren. Een effectief, kostenbesparend verzuimbeleid is altijd gebaseerd op de volgende succesfactoren: een gemotiveerde werkgever, centrale aansturing van alle betrokken partijen door een goed opgeleide casemanager en adequate advisering door de bedrijfsarts.
De advisering van de bedrijfsarts dient helder en concreet te zijn en in lijn met de daarvoor opgestelde richtlijnen en protocollen. Na twee jaar wordt immers ook het kwalitatief handelen van de bedrijfsarts door het UWV getoetst. Veel werkgevers vinden het lastig dit handelen van de bedrijfsarts op adequaatheid te beoordelen. Het is dus van belang goed te selecteren bij aanname van een bedrijfsarts. Een casemanager kan hierbij een belangrijke rol spelen.”
Hoe kan de werkgever grip krijgen op de schadelast die vanuit de WIA toegerekend wordt?
Bakkenes: “Na de periode van verplichte loondoorbetaling volgt de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Het UWV beslist over toekenning van een WGA-uitkering. De werkgever betaalt deze middels premieheffing. Het is van groot belang om de besluitvorming inzake deze toekenningen te controleren. Immers dreigt er na toekenning een langdurige kostenpost voor de werkgever. In het geval van een modaal salaris bedraagt deze kostenpost al snel 150.000 euro. Voor de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid dienen de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige conform wettelijke kaders, protocollen en richtlijnen te handelen. Dit gegeven biedt ruimte voor verkeerde interpretaties, fouten en persoonlijke overtuigingen, en kan derhalve tot foutieve besluitvorming leiden. Dit laat zich makkelijk illustreren bij die gevallen waarbij er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid.
De werknemer heeft dan recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, dit kan een WGA uitkering zijn of een uitkering op basis van de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Het verschil tussen deze twee is dat de WGA 70 procent van het laatste loon bedraagt en de IVA 75 procent, een klein verschil welk relevant kan zijn voor de werknemer. Voor de werkgever betekent toekenning van IVA echter dat de kosten van de uitkering gedurende tien jaar niet aan hem doorberekend worden, dit scheelt al snel een schadepost van 150.000 euro.
IVA wordt toegekend bij volledige arbeidsongeschiktheid welke duurzaam is, met andere woorden de werknemer kan niet meer middels behandeling dusdanig verbeteren dat terugkeer op de arbeidsmarkt een optie is. Het gaat bij de zogenaamde toekenning van duurzame arbeidsongeschiktheid derhalve vrijwel altijd om medische aspecten, waarbij interpretatie van behandelmogelijkheden en behandelresultaten een cruciale rol spelen. Het is dus van belang de werkwijze en oordeelsvorming van het UWV in deze te toetsen.”
Kan de werkgever wel een controle uitvoeren, het gaat immers om privacygevoelige gegevens?
Van den Brink: “Ja, controle en beoordeling is zeker mogelijk. Na iedere beoordeling door het UWV wordt er een beslissing afgegeven. Deze raakt beide partijen: werkgever en werknemer. Beiden kunnen dan ook bezwaar maken. Wij adviseren werkgevers om dit standaard te doen bij iedere beslissing. De werkgever maakt pro forma bezwaar en vermeldt in het bezwaar dat de medische stukken naar een gemachtigde arts gestuurd kunnen worden. Deze ontvangt dan het dossier en gaat na of er een adequate beoordeling is uitgevoerd.
Zo niet, dan wordt een bezwaarschrift opgesteld, zo nodig kan vervolgens nog een beroepsprocedure gestart worden. In onze praktijk resulteert deze werkwijze in een herziening van WGA naar IVA bij een op de drie beslissingen. Hiermee wordt een forse schadelastbeperking gerealiseerd. De return on investment inzake deze werkwijze bedraagt al snel een factor tien. Achten wij de beoordeling wel correct, dan levert het arbeidsongeschiktheidsdossier van het UWV relevante informatie op ten behoeve van de verdere begeleiding van de WGA-gerechtigde werknemer. Camace is erkend als gemachtigde partij van werkgevers.”
Hebben jullie tot slot de gouden tip voor werkgevers die actief aan schadelastbeheersing vorm willen geven?
Bakkenes: “Ja, ga in zee met casemanagers en bedrijfsartsen die aantoonbare ervaring hebben met bezwaar- en beroepzaken. Daarmee haalt de werkgever voldoende kennis in huis die niet alleen van pas komt bij bezwaar en beroep, maar ook van groot belang is gedurende de eerste twee jaar van begeleiding. Er kan dan al geanticipeerd worden op een komende WIA-beoordeling.”
