Nederland hangt nog erg aan de oude vertrouwde defined benefit regelingen. Zijn DC-regelingen de nieuwe realiteit?
Lange tijd was het Nederlands pensioenstelsel een voorbeeld voor de wereld en hoewel Nederland nog altijd een koppositie bezit, is Denemarken ons inmiddels voorbijgestreefd en staat Australië direct achter ons (Bron: Mercer Global Pensions Index). Opvallend is dat juist deze landen de stap naar individuele pensioenopbouw hebben gezet in de vorm van DC-regelingen: defined contribution. “Nederland is een land met veel defined benefit-regelingen (DB)”, vertelt Arjan Nollen.
Arjan is directeur Commercie Pensioen bij Nationale-Nederlanden. “Bij pensioen gaat het erom een stuk van het inkomen gedisciplineerd apart te zetten. In Denemarken bestaat de situatie dat iedereen die inkomen uit werk heeft, dus ook ZZP’ers, een vast percentage van het bruto inkomen verplicht voor pensioen apart zet. Dit percentage wordt jaarlijks vastgesteld door de sociale partners en de overheid. Dit leidt tot voorspelbare pensioenlasten voor de werkgever en een hoge participatiegraad in de opbouw van pensioen. Het netto pensioeninkomen in Denemarken is, naar ratio van het laatstverdiende netto inkomen uit arbeid, gemiddeld meer dan 90 procent.”
Naar DC
Trends en ontwikkelingen in Nederland laten ook zien dat we voorzichtig opschuiven naar de defined contribution-regeling. Lage rentestanden en marktschommelingen, de ouder wordende bevolking en een groeiende behoefte aan keuzevrijheid motiveren de switch naar een DC-regeling. Arjan Nollen: “Ook in Nederland zien we een verschuiving naar de DC-regelingen. Een gevolg van veranderende consument. Het aantal DC-regelingen stijgt hier echter minder snel. Het merendeel van de pensioenregelingen is ondergebracht bij pensioenfondsen, die veelal een DB-regeling voeren. De verhouding beroepsbevolking versus gepensioneerden is aan het kantelen en dat maakt deze regelingen in de toekomst lastiger vol te houden.”
Mythes
Het merendeel van de pensioenregelingen in Nederland is nog een DB-regeling. Maar we hebben te maken met een nieuwe realiteit. Cijfers laten zien dat de trend naar simpele, beter te begrijpen oplossingen voor werkgevers én werknemers is ingezet. Het aantal beschikbare premieregelingen stijgt sterk en die stijging zet ook door. Werkgevers die direct, dus zonder pensioenfonds, een pensioenregeling voor de werknemers afsluiten, kiezen inmiddels in 50% van de gevallen voor een DC-regeling. Tegelijkertijd heeft de DC-regeling te maken met een aantal vooroordelen. DC zou leiden tot een onvoorspelbaar pensioen en zelfs tot armoede onder gepensioneerden. “Mythes”, kwalificeert Arjan Nollen. “Door gebruik te maken van life-cycle modellen voor beleggen wordt een groot deel van de onzekerheid weggenomen en vindt een natuurlijke overgang plaats van de opbouw naar de uitkeringsfase waarbij, naarmate de pensioendatum nadert, de risico’s afnemen. Feit is wel dat het risico bij DC-regelingen steeds meer verschuift naar werknemers. Daar moeten we ons bewust van zijn. Het vraagt om heldere voorlichting en verantwoorde communicatie. Hierbij spelen zowel de verzekeraar als de werkgever een belangrijke rol.”
Drieluik van pensioenoplossingen
Nationale-Nederlanden is van mening dat de markt vraagt om verschillende oplossingen. “Een drieluik”, noemt Arjan Nollen het. “Ten eerste kun je kiezen om de bestaande DB-regelingen voort te zetten, daarvoor hebben we Comfort Pensioen, een verzekerde DB-oplossing. Je kunt er ook voor kiezen om helemaal over te gaan naar een beschikbare premieregeling met uitsluitend beleggen.” Een PPI (Premie Pensioen Instelling) is daarvoor een goede oplossing. Nationale Nederlanden werkt samen met AZL en Investment Management. PPI is een pensioenregeling op basis van beleggen. De PPI is begonnen als een noviteit, waarbij klanten werden aangetrokken door de transparantie, de eenvoud en de kwaliteit van het product. Inmiddels heeft de PPI een vaste plek op de pensioenmarkt verworven.
Met garantie
Daarnaast is er ook nog een tussenvorm. Het gaat hier om een DC-regeling, waarbij de deelnemers de keuzevrijheid wordt gegeven om een deel van het pensioen gedurende de opbouwfase om te zetten in een gegarandeerd inkomen na de pensionering (pensioenklik). Daarnaast kan ook door de werkgever voor een extra zekerheid voor zijn werknemers worden gekozen: namelijk door binnen de pensioenregeling, naast beleggen, voor een deel vaste garantie te kiezen. Juist deze mogelijkheden maken de verandering van DB naar DC minder abrupt – en spelen hiermee tijdelijk of blijvend in op een behoefte aan meer zekerheid over de uitkering. Dit kan zowel voor werkgever als werknemer pluspunten bieden, ieder vanuit hun eigen perspectief. Die garantie kan fijn zijn, want de overstap naar een DC-regeling heeft voor een werkgever en werknemers vaak een behoorlijke impact. “Werknemers hebben meer individuele keuzevrijheid en daarmee een verantwoordelijkheid om een keuze te maken die past bij hun persoonlijke financiële toekomst. Eerlijk is eerlijk, zo’n 70% van de werknemers is niet of nauwelijks pensioenbewust, de urgentie wordt niet gevoeld. In praktijk kiest het overgrote deel van de werknemers de oplossing die de werkgever heeft geselecteerd.”
Communicatie
En daar ligt een nieuwe uitdaging, een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en de pensioenuitvoerder. De werknemer heeft behoefte aan een heldere boodschap, over mogelijke keuzes, risico’s en rendement. Uit onderzoeken blijkt dat pensioeninformatie slecht wordt gelezen en het pensioenbewustzijn nog steeds laag is. Het merendeel van de actieve deelnemers (71%) staat niet open voor pensioeninformatie. “Daarom willen we boodschap, techniek en moment veel meer laten afhangen van de wensen van de klant”, concludeert Arjan Nollen. “En dat heeft onder meer consequenties voor onze communicatie en dienstverlening. In onze dienstverlening betekent dit dat we ons richten op de momenten van de waarheid. Wanneer is de klant er mee bezig en staat hij er voor open? Dit gaat dus verder dan alleen de brief begrijpelijker schrijven. We sluiten aan bij gebeurtenissen en persoonlijke keuzes in het leven, zoals samenwonen of een nieuwe baan en wijzen hen op de impact van deze events op hun pensioen. Werknemers zouden zich meer moeten realiseren dat hun pensioenopbouw op dat moment verandert of zou moeten veranderen. Op onze site www.nn.nl/thuisinpensioen besteden we bijvoorbeeld aandacht aan deze momenten en de impact hiervan.”
No comments!
There are no comments yet, but you can be first to comment this article.