De financiering en risico’s rondom sociale zekerheid in Nederland verschuiven steeds meer van de overheid naar werkgevers en werknemers. Zij moeten zich ervan bewust zijn dat ze er samen voorstaan en de verantwoordelijkheid dragen om fit te zijn voor de arbeidsmarkt, vindt Robert Wondaal, commercieel directeur van Robidus. “Als beide partijen die verantwoordelijkheid voelen, zullen ze er eerder met elkaar over in gesprek gaan.”

Wat is de huidige status van het sociale stelsel?

“Er wordt momenteel veel gediscussieerd over het nut en de noodzaak van het sociale stelsel. Het was oorspronkelijk bedoeld om inkomenszekerheid te verschaffen aan werknemers. Ik vind dat idee steeds meer achterhaald. Een baan biedt eigenlijk de enige structurele vorm van inkomstzekerheid.

Het sociale zekerheidsstelsel is naar mijn mening bedoeld als vangnet voor mensen die echt niet meer aan het arbeidsproces kunnen deelnemen. In de afgelopen jaren is dan ook een trend ingezet waarbij meer en meer verantwoordelijkheid bij werkgevers, maar ook bij werknemers komt te liggen. Een voorbeeld hiervan is de verkorting van de Werkloosheidsuitkering tot twee jaar. Werkgevers moeten daarnaast steeds meer energie steken in het geven van arbeidsperspectief aan werknemers.”

Is er in het sociale stelsel voldoende aandacht voor ziektepreventie?

“Het huidige stelsel is erg gericht op arbeidsongeschiktheid en verzuimbegeleiding van werknemers. Er wordt dus pas ingegrepen op het moment dat er al iets met mensen aan de hand is. Het is beter om in te zetten op het voorkomen van uitval. Daarin kunnen in Nederland nog veel stappen worden gezet.

Als werkgevers vooraf hulp willen bieden aan werknemers, bijvoorbeeld door bij financiële problemen een budgetcoach of een vorm van schuldenverlichting aan te bieden, moeten ze wel weten dat die situatie speelt. Er heerst in Nederland echter nog een taboe op het delen van persoonlijke informatie met de werkgever, omdat werknemers bang zijn dat dat in hun nadeel kan werken. Hierdoor worden werkgevers er vaak pas achteraf mee geconfronteerd.

Werkgevers zijn er echter financieel bij gebaat dat werknemers gezond zijn en blijven, en willen het liefst eerder helpen om langdurige uitval te voorkomen. Daarnaast speelt de privacywetgeving een belangrijke rol. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de verzuimpreventie en re-integratie van hun werknemers, maar mogen niets over hun persoonlijke situatie weten in verband met de privacy. Verzuimpreventie en re-integratie zouden efficiënter kunnen worden aangepakt als die wetgeving iets soepeler zou zijn.”

Welke rol speelt het eigenrisicodragerschap binnen het sociale stelsel?

“Het idee achter eigenrisicodragen is dat een werkgever een groter belang heeft bij het voorkomen van arbeidsongeschiktheid en zelf achter het stuur kan zitten bij de re-integratie van arbeidsongeschikte medewerkers gedurende een periode van twaalf jaar. In de eerste twee jaar spelen de Poortwachter verplichtingen hier echter ook een rol in. Indien een werkgever zich niet houdt aan de voorgeschreven stappen, loopt hij het risico op een loonsanctie. Het proces is dan leidend, terwijl re-integratie voorop moet staan. De prikkel van twaalf jaar financiële verlichtingen zou op zich al voldoende moeten zijn om op resultaat te sturen.”

Wat kan er verder worden verbeterd aan het sociale stelsel?

“Het zou goed zijn als er meer stimuleringsmaatregelen zouden worden toegepast om mensen aan het werk te helpen. Een belangrijk voorbeeld is de no risk-polis. Dit houdt in dat werkgevers kortingen ontvangen als ze mensen aannemen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals ouderen met een werkloosheidsverleden, arbeidsgehandicapten en -ongeschikten.

Op het moment dat deze werknemers uitvallen, ontvangen werkgevers daarvoor een compensatie. Dat betekent dat er dus geen additionele kosten zijn als iemand ziek wordt. Het zou goed zijn als dergelijke regelingen verder worden uitgebreid en er meer mensen onder de no-riskpolis vallen, zodat werkgevers geen financiële drempel voelen om nieuwe mensen aan te nemen.

Daarnaast vallen op dit moment bepaalde categorieën mensen wel onder de no risk-polis, maar een deel valt onder andere regelingen. De ene regeling wordt centraal uitgevoerd, waarbij werkgevers de kortingen via het UWV en de Belastingdienst ontvangen. Bij andere regelingen is het de gemeente die de kortingen aan de werkgevers uitkeert. Het oerwoud aan regelingen is zo complex dat ze moeilijk uitvoerbaar zijn, waardoor ze niet worden gebruikt. Het proces zou sterk moeten worden versimpeld door alle groepen onder één participatieregeling te scharen.”

Wat is jullie rol in het verwezenlijken van deze speerpunten?

“We hebben eind vorig jaar een rondetafelgesprek over het huidige sociale stelsel georganiseerd, waarbij een groep werkgevers en het ministerie van Sociale Zaken aanschoven. Daar kwamen de drie zojuist besproken thema’s in naar voren: de privacywetgeving, de loonsanctie voor eigenrisicodragers en de uitbreiding van de no risk-polis.

Via dergelijke gesprekken krijgen wij niet alleen informatie, maar ook inspiratie. We proberen zo ook de verschillende partijen in dit speelveld dichter bij elkaar te brengen. Wetgeving wordt bedacht in Den Haag, maar daar zitten niet altijd werkgevers bij aan tafel, terwijl het voor beleidsmakers prettig kan zijn om inzicht te krijgen in de praktische problemen waar zij tegenaan lopen. Voor het bijeenbrengen van de verschillende partijen zie ik een mooie rol voor ons weggelegd.”

Wat doen jullie om bedrijven te helpen?

“Wij helpen voornamelijk grote werk-gevers van 250 dienstverbanden of meer bij het inzichtelijk maken van alles wat er gebeurt binnen het speelveld van sociale zekerheid. Dat varieert van inzetbaar personeel tot personeel met inzetbaarheidsbeperkingen, en van kort of lang verzuim tot arbeidsongeschiktheid.

Op het moment dat we dat inzichtelijk hebben gemaakt, helpen we werkgevers bij het beheersen van hetgeen er binnen het domein van sociale zekerheid gebeurt. Door dat inzicht kan worden gestuurd op het inzetten van de juiste activiteiten op het juiste moment. Er kunnen aanpassingen nodig zijn op het gebied van beleid, er kan worden geïnvesteerd in kennis en capaciteit, organisatieveranderingen kunnen worden doorgevoerd of er kan worden gekeken naar processen en administratie.

Door deze ingrepen wordt het domein van sociale zekerheid beter beheersbaar, met als resultaat dat de kosten en risico’s voor werkgevers naar beneden gaan omdat medewerkers beter inzetbaar zijn. Wij ondersteunen werkgevers op allerlei manieren, van consultancy tot verzekeringsadvies en van softwareapplicatie tot volledige uitbesteding. Uiteindelijk is de kern dat wij werkgevers helpen bij het beheersen van uitval van personeel en sociale zekerheid.”

HR

« De werkplek als middel

Special Risicomanagement

Wat te doen bij gedeeltelijk arbeidsongeschikten? »