HR heeft als belangrijkste taken de organisatie te voorzien van goede en gemotiveerde medewerkers en hen binnen de organisatie succesvol te laten zijn. Maar wie enthousiast binnenkomt, wordt vaak geconfronteerd met voorschriften en voorwaarden die medewerkers niet tot bloei brengen maar juist in hun groei en enthousiasme beperken. Om het volledige potentieel van mensen te benutten, en zo de organisatie te laten groeien, is een verandering nodig van HR.
Verandering in HR, van management naar development
“HR Management moet HR Development worden”, stelt organisatiecultuurexpert Jan Bommerez. “Uit onderzoeken blijkt dat 1 op de 3 medewerkers lijdt aan uitputting op de werkplek. Dat zij in die conditie verkeren, komt vaak door de wijze waarop organisaties omgaan met hun medewerkers. Ze worden onder druk gezet, krijgen weinig vrijheid en worden gezien als kostenpost in plaats als potentieel bijzonder waardevolle medewerker. Als je als organisatie op die manier blijft werken, zijn er twee mogelijkheden. Je mensen raken overwerkt of uitgeblust of je medewerkers gaan op zoek naar een andere werkgever. In beide gevallen verlies je iemand die ooit heel gemotiveerd was.”
Ander soort leiderschap
De enige mogelijkheid om daar verandering in te brengen, is de werkwijze van de organisatie te veranderen. “Er is een maatschappelijke verandering aan de gang waarbij mensen willen worden gezien en behandeld als individu in plaats als deel van de massa. Die verandering kun je niet stoppen. En dat betekent dat een ander soort leiderschap nodig is. Wil je je medewerkers behouden dan zul je ze vertrouwen moeten geven in plaats van ze voortdurend te controleren. Je moet je medewerkers leren loslaten.”
De rups en de vlinder
Bommerez vergelijkt het benutten van het potentieel van medewerkers met de rups en de vlinder. “De vlinder zit al in de rups als mogelijkheid en komt eruit als de rups de kans krijgt zich te ontwikkelen. Dat geldt ook voor mensen. Als je ze de mogelijkheid geeft en stimuleert, zullen zij zich ontwikkelen. En dat komt ook de organisatie ten goede.”
Medewerkers stimuleren houdt ook in dat je als HR oog hebt voor mogelijke belemmeringen die zij ervaren met de combinatie privé en werk. “Menigeen heeft ook huishoudelijke taken. Er zijn bedrijven die de mogelijkheid bieden om bijvoorbeeld de was mee naar het werk te brengen en deze aan het eind van de dag gewassen en gestreken mee naar huis te nemen. Het zijn kleine dingen maar ze maken veel verschil.”
Het belang van heldere afspraken
Dat leren loslaten en vertrouwen op de verantwoordelijkheid van het individu is ook het uitgangspunt voor het principe van ‘verdraaide organisaties’. Wouter Hart, specialist op het gebied van leiderschapsontwikkeling, voegt daar nadrukkelijk aan toe dat het niet vrijblijvend is. “Natuurlijk moet je elkaar vertrouwen geven. Maar je moet wel heldere afspraken maken over wat je van elkaar verwacht en kijken of die afspraken tot het gewenste resultaat hebben geleid. Vertrouwen vragen betekent ook verantwoordelijkheid nemen.”
Een nieuwe manier van (samen)werken
Een eerste stap naar een nieuwe manier van samenwerken, is dat regelmatig wordt gevraagd: ‘Wat was de bedoeling?’ “Niet de eigen organisatie, of de wijze waarop wij binnen die organisatie werken, behoort centraal te staan. Het gaat om de klant. Wij doen tegenwoordig heel veel op de automatische piloot zonder dat het waarde toevoegt aan de klant. Bij een nieuwe manier van werken, van samenwerken, gaat het er bovenal om dat je de keuze hebt om mensen kleiner of juist groter te maken.
Wanneer je mensen beperkt in hun zelfstandigheid door het gewenste gedrag in een andere functie of in een protocol onder te brengen, maak je mensen in de regel kleiner. Dat doe je ook door gedrag af te dwingen of snel antwoord te geven. Mensen groeien door ze in staat te stellen zich verantwoordelijkheid toe te eigenen, door reflectie, zelf in beweging te willen komen of met een vraag te worstelen.”
Begrijpen hoe het werkt
“In een aantal delen van onze bedrijfsvoering is het heel functioneel om sommige aspecten weg te halen uit het intellectueel vermogen van de mens”, stelt Hart. “Maar naarmate dat wat gevraagd wordt betrekking heeft op mensen, kun je maar beter een beroep doen op heldere en betrokken medewerkers die voortdurend leren en gemotiveerd zijn. Om die betrokkenheid te stimuleren is het goed te begrijpen hoe betrokkenheid en vooral ook wakkerheid ontstaat of waardoor die juist vervaagt.”
No comments!
There are no comments yet, but you can be first to comment this article.