Een van de meest hardnekkige overtuigingen in het bedrijfsleven is dat een duidelijke bedrijfshiërarchie en sterk leiderschap hét antwoord vormen op externe dreigingen. Maar is dat daadwerkelijk het geval? Volgens onderzoekers van de Stanford Graduate School of Business, de Universiteit van Amsterdam en Drexel University is dit onjuist.
“Wanneer je kijkt naar echte organisaties zie je dat een duidelijke hiërarchie bij externe dreigingen er juist voor zorgt dat collega’s de verantwoordelijkheid op elkaar gaan afschuiven,” zegt Lindred Greer. Ze is professor organisatiegedrag aan de Stanford Graduate School of Business. Een effectieve aanpak tegen externe dreigingen vereist gelijkheid: een cultuur waarin alle stemmen gelden. Ze kwam tot deze conclusie na twee verschillende experimenten met UvA-onderzoeker Lisanne van Bunderen en Daan van Knippenberg. Hij is professor organisatiegedrag aan Drexel University.
Consultancy-experiment
Bij het eerste experiment moesten teams van drie studenten een consultancyproject uitvoeren waarin ze potentiële klanten benaderden. Sommige teams hadden een hiërarchische organisatiestructuur met een senior, medior en junior consultant. Andere teams hadden geen hiërarchie en moesten gelijkwaardig samenwerken.
Daarbij waren er voor sommige teams rivalen, terwijl andere de gehele “markt” voor zichzelf hadden. De onderzoekers ontdekten dat de teams met een hiërarchische organisatiestructuur moeite hadden met onderlinge concurrentie. Maar de teams zonder hiërarchie gingen juist samenwerken.
Enquête-onderzoek
Het tweede onderzoek richtte zich op een Nederlandse zorgverzekeraar, waarbij er enquêtes werden uitgedeeld onder 158 teams binnen de organisatie. Dit bracht de mate in kaart waarin ze zich gelijkwaardig voelden ten opzichte van andere teams.
De resultaten uit de enquêtes werden vervolgens vergeleken met teambeoordelingen die de managers hadden opgesteld. Hier werden hun eerdere bevindingen opnieuw bevestigd: de teams binnen een hiërarchie presteerden minder goed.
Het voordeel van gemeenschappelijk vertrouwen
“De teams met gelijkwaardige collega’s waren meer gefocust op de groep omdat ze het gevoel hadden in hetzelfde schuitje te zitten,” zegt Van Bunderen. “Ze konden daardoor goed samenwerken terwijl de mensen in een hiërarchische organisatiestructuur het gevoel hadden op zichzelf aangewezen te zijn. Dit gevoel openbaarde zich vaak in gedrag dat ten koste ging van anderen.”
Hoewel het onderzoek zich op een specifieke kwestie binnen het bedrijfsleven richtte, rijzen er belangrijke vragen uit de bevindingen: moet hiërarchie verdwijnen? En hoe kunnen organisaties dan bestuurd worden? Greer benadrukt dat de context belangrijk is bij het beantwoorden van deze vragen.
Een organisatie die niets te maken heeft met externe dreigingen, zoals een ministerie, kan zonder problemen functioneren met een bureaucratische en hiërarchische organisatiestructuur. In een competitieve markt is dit een ander verhaal. Een egalitair beleid zou daar de samenwerking en prestaties kunnen verbeteren.
Dit geldt niet alleen voor verschillende organisaties, maar ook voor afdelingen binnen hetzelfde bedrijf. Salesteams voeren bijvoorbeeld al een competitieve strijd met de concurrent, dus waarom zou je ze dan nog onderling laten strijden? Maar ingenieurs in diezelfde organisatie hebben veel minder te maken met competitie, en een standaard hiërarchie is hier dan juist de logische keuze.
Lees hier meer over leiderschap
De noodzaak van een bedrijfshiërarchie
In sommige gevallen is een hiërarchie noodzakelijk. Greer onderzoekt deze kwestie door de interactie tussen chirurgen en assistenten onder de loep te nemen. “Wanneer je een chirurg uit de operatiekamer haalt, laat je een stel hulpeloze assistenten logischerwijs vertwijfeld achter.”
Maar dominantie in de OK kan ook een disfunctionele machtsdynamiek veroorzaken waarin er geen ruimte meer is voor kritiek op leiderschap. Dit probleem kan volgens Greer opgelost worden door autoritair gedrag te ontmoedigen.
Hiërarchie en autonomie
In het leger is er volgens Greer sprake van een goede hiërarchie. Wanneer de commando’s in het veld zijn wordt er een strikt beleid gehanteerd met een duidelijke rangorde. Maar na de missie heeft iedereen een gelijk aandeel in de nabespreking. “Ze stappen op vloeiende wijze uit de hiërarchische organisatiestructuur. Het zou geweldig zijn als bedrijfsbestuurders dit ook zouden doen.”
Dit soort veranderingen zijn niet alleen bedoeld om werknemers gelukkig te houden, maar ook om de prestaties te verbeteren en dus het grotere goed te dienen. Maar wat zou het nou eigenlijk betekenen om hiërarchie volledig te verplaatsen?
Holacracy: organisatie zonder bedrijfshiërarchie
“Ik heb altijd gezegd dat als er een Nobelprijs voor management komt, deze naar de persoon moet gaan die een nieuwe organisatiestructuur bedenkt. Een organisatiestructuur die niet gebaseerd is op verticale differentiatie, hiërarchie en leiderschap,” stelt Greer.
Holacracy is daar een voorbeeld van, en staat voor een horizontale (of platte) organisatiestructuur waarin er weinig tot geen managers zijn. In deze opstelling heeft elke werknemer de autoriteit of zijn eigen expertisegebied. Gezien de resultaten van het onderzoek kan dit veelbelovend zijn, maar volgens Greer is holacracy nog niet succesvol gebleken.
“Naast holacracy moeten er andere manieren zijn om organisaties vorm te geven waarin er geen plek is voor ongelijkheid. Zo moeten we tot organisaties komen waarin wederzijdse waardering en aanmoediging de boventoon voeren.”
De resultaten van het onderzoek worden gepubliceerd in de Academy of Management Journal.
