Nederland schuift op naar dc-regelingen.
Werkgevers dragen bij aan de pensioenkosten van hun werknemers via pensioenregelingen, ondergebracht bij een pensioenfonds of een verzekeringsmaatschappij. Door de betaalde premies kan het pensioenfonds voor de werknemers een groeiend geldbedrag sparen en beleggen. Deze ‘pensioenpot’ groeit extra door het rendement op de beleggingen.
Na de pensioendatum ontvangt elke gepensioneerde per maand zijn pensioen. Dit systeem is gebaseerd op solidariteit. Voor iedere deelnemer draagt de werkgever eenzelfde percentage van het inkomen aan het pensioenfonds af, ongeacht leeftijd en andere individuele factoren. Elke werknemer bouwt daarmee dezelfde pensioenaanspraken op, gebaseerd op het aantal jaren dat hij of zij een dienstbetrekking heeft gehad.
Defined benefit
De meeste pensioenregelingen streven ernaar dat werknemers op de pensioendatum een van tevoren bepaalde uitkering ontvangen. Defined Benefit, gebaseerd op solidariteit. Werknemers in gelijke omstandigheden krijgen hetzelfde pensioen en ze weten van tevoren waar ze op kunnen rekenen.
De praktijk leert echter, zeker de laatste tijd, dat deze DB-regelingen kwetsbaar zijn en dat het streven naar een vastliggende uitkering niet altijd kan worden gehaald. Volgens de Pensioenfederatie dreigen “Nieuwe boekhoudregels en bepalingen voor het aanhouden van buffers, maar ook het feit dat de bevolking steeds ouder wordt, de kosten te verhogen, met mogelijke versobering van pensioenen tot gevolg.” De langdurig lage rente heeft ervoor gezorgd dat de belegde premies minder renderen dan was verwacht. Dat de leeftijdsverwachting al decennia lang aanzienlijk stijgt, begint aan het solidariteitsbeginsel te knagen: mensen die langer leven profiteren langer van hun pensioenrechten en kosten het fonds dus meer geld. Veel pensioenfondsen teren in, wat al heeft geleid tot noodgedwongen pensioenkortingen en verplichte bijstortingen door werkgevers. Dat geeft onzekerheden voor beide partijen: de werknemer moet het doen met een lager dan voorspelde uitkering, en de werkgever krijgt te maken met hogere kosten dan gepland.
Defined contribution
Door de dreigende onbetaalbaarheid daalt de populariteit van het DB-systeem bij werkgevers. Een systeem dat zo sterk is gebaseerd op zekerheid en solidariteit past ook niet meer in de moderne tijd, waarin de arbeidsverhoudingen tussen werkgever en werknemer veel individueler worden bepaald. Daarom wordt het alternatief, de beschikbare premieregeling, bij werkgevers steeds populairder. Deze regeling wordt meestal de DC-regeling genoemd, of defined contribution. Dit houdt in dat niet de uitkering vastligt, maar juist de premie. Elke werknemer bouwt een eigen pensioenspaarpot op. De bij de onderneming betrokken pensioenbemiddelaar, in veel gevallen een premie-pensioeninstelling (PPI), belegt de betaalde premies. Vanaf de pensioendatum ontvangt de werknemer dan een uitkering die het resultaat is van de ingelegde premies plus het rendement dat daarop in de loop der jaren is gemaakt.
Werkgevers grijpen deze regeling aan omdat de kosten veel overzichtelijker zijn en niet meer door onvoorziene omstandigheden uit de hand kunnen lopen. De te betalen premie ligt vast. Omdat een DC-regeling sowieso een veel eenvoudiger product is, zijn de uitvoeringskosten ook lager.
Gevolgen voor de werknemer
Daar staat natuurlijk voor de werknemers de onzekerheid tegenover dat hun uitkering niet meer van tevoren vastligt. Het rendement van de opgebouwde premies kan tenslotte hoger of lager uitvallen dan gedacht. Dit kan als probleem worden ervaren door werknemers die zoveel mogelijk zekerheid en voorspelbaarheid wensen, maar het is de vraag hoe reëel deze bezwaren zijn. In de eerste plaats is de ‘zekerheid’ van een op een voorspelbare uitkering gerichte DB-regeling betrekkelijk, gezien bijvoorbeeld de recente kortingen op de pensioenrechten. Ten tweede is het solidariteitsbeginsel niet meer zo vanzelfsprekend in deze meer individualistische tijd, waarin bovendien flink moet worden bezuinigd. Ondanks de bezwaren kan de DC-regeling ook voor werknemers veel voordelen hebben. Als de premies vakkundig worden belegd is de uitkering vaak hoger dan die van een DB-regeling. Er is meer beleggingsvrijheid en de investeringen kunnen beter worden afgestemd op de individuele situatie van de werknemer.
Bij een DC-regeling ligt de verantwoordelijkheid bij de werknemer, want de resultaten van zijn individuele premieopbouw bepalen zijn pensioen. Het is daarom logisch dat zijn premieopbouw maatwerk wordt. Er zijn werkgevers die hun werknemers de mogelijkheid bieden om zelf te bepalen waarin ze hun premiegeld beleggen. De inleg ligt vast, maar de uiteindelijke pensioenuitkering kan dan verschillen. De ‘risicobereidheid’ van de werknemer bepaalt meestal zijn keuze. Wie rendement zoekt en daar enig downside risico voor over heeft, kiest bijvoorbeeld voor een investering in aandelen. Wie meer veiligheid wil kan obligaties kiezen. Meestal kiest men een tussenvorm.
Life cycle-beleggen
Veel werkgevers bieden liever een standaardregeling, of één met een paar standaardvarianten, zoals offensief, defensief of neutraal. Ook zo’n regeling levert maatwerk. De investeringen worden zo samengesteld dat ze voor elke werknemer een optimale mix tussen rendement en veiligheid geven. Voor dit doel zijn speciale life cycle producten ontwikkeld, die dankzij moderne technologie gemakkelijk aan de leeftijd van het individu kunnen worden aangepast. De pensioenuitvoerder belegt de premie in een asset-mix die verandert naarmate de werknemer ouder wordt. Die mix bestaat meestal uit aandelen, obligaties, vastgoed en kapitaalmarktbeleggingen. Voor jongere werknemers zal de nadruk dan op aandelen liggen, waarvan bekend is dat ze op de lange termijn beter renderen. Naarmate de leeftijd vordert switcht de mix dan meer naar obligaties, waarvan het rendement minder fluctueert, zodat de portefeuille steeds stabieler wordt. Als de pensioenleeftijd nadert moet de stabiliteit het grootst zijn. Het renterisico, het risico dat de uitkering bij een lage rentestand op de pensioendatum minder zal zijn dan bij een hoge, dekt men dan af via rentestabilisatiefondsen. Het wordt dan steeds duidelijker wat de pensioenpot heeft opgebracht en wat de uitkering zal zijn.
Transparantie
Het succes van een beschikbare premieregeling staat of valt bij transparantie, informatievoorziening en voorlichting. Werknemers die enthousiast zijn over hun op maat gesneden pensioenregeling, zullen het rendement willen volgen. Pensioenbemiddelaars maken die informatie voor ondernemingen en hun werknemers beschikbaar. Via speciale portals en apps kunnen ze dan niet alleen de actuele stand van hun pensioen inzien, maar ook schattingen over wat de uitkering zal bedragen, ook als de werknemer op een ander risicoprofiel zou overstappen. Zulke informatievoorziening is ook cruciaal voor werknemers die nog wat huiverig zijn voor een DC-regeling. Ze zien een transparant product, niet iets om bang voor te zijn.
No comments!
There are no comments yet, but you can be first to comment this article.