Er is momenteel veel aan de hand rondom de pensioenen in Nederland. De pensioenleeftijd staat onder druk, maar daarnaast spelen discussies over de vraag of jongere werknemers evenveel premie zouden moeten bijdragen als oudere collega’s die over een paar jaar al hun pensioenuitkering krijgen. Ondertussen is de regel- en administratiedruk voor pensioenfondsen zo sterk toegenomen dat het voor kleinere bedrijven soms bijna onbetaalbaar is geworden hun pensioenregeling zelf te beheren. Michaël Deinema, analist bij The Pension Rating Agency (TPRA) stelt dat de regels vanuit DNB voor verslaglegging en dekkingsgraad de afgelopen jaren een stuk strenger zijn geworden. “Ook maakt de lage rentestand het moeilijker om voldoende rendement te behalen op je kapitaal, tenzij je echt verstand hebt van spannende beleggingen waar weer allerlei risico’s aan verbonden zijn.” Dit alles legt druk op de pensioenzekerheid.
Met de Wet APF (algemeen pensioenfonds) uit 2016 is het voor bedrijven mogelijk geworden om de uitvoering van hun pensioenregelingen onder te brengen in een algemeen pensioenfonds. Dat dit een optie is die voor veel kleinere bedrijven aantrekkelijk is, blijkt uit het aantal pensioendeelnemers dat sinds 2016 is overgestapt naar een APF (zie grafiek). Pascal Scheenstra, manager Pensioenen van werkgeversvereniging AWVN, beaamt dat het steeds ingewikkelder is geworden om pensioenvoorzieningen zelf te beheren. Dat de regels van DNB flink zijn aangescherpt, vindt hij overigens terecht. Het gaat ten slotte om veel geld en de toekomst van veel mensen is er mee gemoeid. De keerzijde van uitgebreide governance-eisen is volgens Scheenstra dat de uitvoeringskosten in sommige gevallen onevenredig hoog zijn. De grootste kostenpost van werkgevers aan pensioen blijft echter de premie. Als alleen naar de kostencomponent van de pensioenen gekeken wordt, zit daar voor werkgevers de voornaamste mogelijkheid om uitgaven aan pensioen te drukken. “Of je nu kiest voor een eigen ondernemingspensioenfonds of voor een andere vorm van uitvoering.”
Voorspelbaarheid van kosten en baten
Een ondernemer wil de premielast natuurlijk graag zo voorspelbaar mogelijk houden. Daarom kiezen bedrijven vaak voor een pensioenpremieregeling waarbij de inleg voor een aantal jaren is vastgelegd – een regeling met een zogenaamde defined contribution of DC-kwalificatie (in het Nederlands een ‘beschikbare premieregeling’). Werkgever en werknemer spreken een vast bedrag af dat aan pensioenpremie wordt betaald. Een pensioenregeling kan ook gebaseerd zijn op een defined benefit of DB-kwalificatie (een salarisdiensttijdregeling). Een salaris-diensttijdregeling is een uitkeringsovereenkomst die uitgaat van het vaste bedrag dat werknemers per jaar gaan ontvangen als pensioen. De premie die hiervoor betaald wordt is doorgaans hoger dan de premie in een DC-regeling, vooral voor jongere werknemers.
De vaste maanduitkering van een DB-regeling biedt weliswaar meer pensioenzekerheid aan de werknemer, maar omdat het ook lastiger is om in te schatten of men over twintig jaar nog wel aan de benodigde dekkingsgraad kan voldoen, wordt bij een DB-regeling ieder jaar een kostendekkende premie herberekend, op basis van de rentestanden van DNB. Daarnaast, wat veel mensen vergeten, kan zelfs een DB-regeling geen waterdichte garantie bieden over de uiteindelijke opbrengsten van het fonds. Niet aan de werkgever en ook niet aan de werknemer. De regelgeving biedt pensioenfondsen namelijk de mogelijkheid om de uiteindelijke uitkering te korten, op basis van de dekkingsgraad die het pensioenfonds heeft tegen de tijd dat er moet worden betaald. Toch ziet Deinema de DB-regeling als een relatief veilige optie: “Kortingen op dit type pensioenuitkeringen komen niet vaak voor en wanneer ze voorkomen, zijn ze meestal niet heel hoog.” Vaak raakt het die fondsen die eigenlijk te weinig premie inleggen en daarom niet kostendekkend zijn.
De verzekerde pensioenregeling
De meeste zekerheid wat betreft pensioenuitkering bieden verzekeraars die verzekerde pensioenregelingen aanbieden volgens een DBregeling. Anders dan een pensioenfonds moet een verzekeraar altijd uitkeren wat is beloofd. Gevolg van deze betalingsplicht is wel dat de premie voor een verzekerde pensioenregeling zo hoog is, dat weinig bedrijven en werknemers bereid zijn om deze premie te betalen. In de praktijk kiezen de meeste bedrijven die een verzekerde pensioenregeling afsluiten bij een verzekeraar dan ook voor een DC-regeling, met een lage premie, meer onzekerheid en een aanzienlijke kans op een lager pensioen aan het einde van de rit. Toch is enige nuance hier op zijn plaats. Deinema: “Het rendement van een DC-regeling kan soms heel hoog zijn, omdat er meer risico’s worden genomen en minder wordt betaald. Maar als het rendement tegenvalt, blijft er weinig over.”
Hoe kiest de werkgever nu de passende pensioenregeling voor zijn of haar werknemers? Werkgevers zouden hun pensioenregeling in feite moeten zien als een arbeidsvoorwaarde, stelt Scheenstra. Een pensioen is niets anders dan uitgesteld loon. Het denken over pensioenen dient dus aan te sluiten bij de bedrijfs- en HR-doelstellingen, en de smaak die de werkgever het beste past. “Omarm je als werkgever de verzorgingsgedachte ‘ik wil dat mijn medewerkers een gegarandeerd hoog pensioen hebben’, dan kost het iedereen veel geld.” De levensverwachting is gestegen en de rente ligt laag, waardoor weinig rendement verkregen wordt op investeringen. Het andere uiterste is een werkgever die tegen de werknemer zegt: ‘Wij hebben geen pensioenregeling, maar elke maand ontvang je 4 procent bovenop je brutosalaris waarvoor je zelf de bestemming mag kiezen’. Er zijn natuurlijk allerlei tussenvormen. Scheenstra ziet dat jonge hoogopgeleide professionals vaak een voorkeur hebben voor meer vrijheid in hun pensioenregeling. Heeft een ondernemer echter veel werknemers in dienst met minder kennis en affiniteit met cijfers en financiën, dan kan die ervoor kiezen een actievere rol te spelen in de begeleiding van de werknemers. “Denk aan algemene voorlichting, individuele adviesgesprekken en het aanbieden van een rekentool.”
Toekomst van het pensioenfonds
Een pensioenpremie wordt meestal opgebracht door werkgevers en werknemers, maar de verhoudingen hierin kunnen flink uiteenlopen. Soms betalen werknemers helemaal geen eigen bijdrage. Dit klinkt aantrekkelijk voor werknemers, maar meestal blijft er voor werkgevers dan minder ruimte om een hoger salaris te bieden. Werkgevers en werknemers zullen in hun pensioenregeling hoe dan ook een afweging moeten maken tussen lage premies en lage rendementszekerheid, of een hogere premie die meer zekerheid biedt, stelt Deinema. “Wij zien dat de keuzen die worden gemaakt vooral gericht zijn op het betaalbaar houden van de pensioenregeling. Wat de uitvoeringskosten betreft denk ik dat APF’en op de lange termijn het aantrekkelijkste alternatief worden voor ondernemingspensioenfondsen.” De voornaamste reden daarvoor is de schaalgrootte en de pensioenexpertise die APF’en kunnen bieden. Veel ondernemingspensioenfondsen wachten nog af welke nieuwe stelselwijzingen eraan komen. Al suggereren de geluiden uit Den Haag dat de formatiepartijen niet heel veel gaan veranderen. Uiteindelijk zullen de sociale partners en ondernemingsraden er samen met de werkgevers uit moeten komen hoe de hoogte van de pensioenpremies zich gaat verhouden tot de loonruimte nu en de zekerheid van pensioenen in de toekomst, besluit Deinema.
