Verzuim zorgt bij zowel werknemers als werkgevers voor veel problemen. Denk aan fysieke en mentale klachten en torenhoge kosten. Meer dan de helft van het verzuim kent een niet medische oorzaak. Dat vraagt om een andere kijk op gezondheid. Vitaliteit en een goede loopbaanbegeleiding bieden de basis. Duurzame inzetbaarheid lijkt hierin het sleutelwoord. Zet de werkgever zich in voor kwaliteit van leven, dan ziet hij dit terug in kwaliteit van werk. Maar wat is nu eigenlijk duurzame inzetbaarheid? Hoe geven werkgever en werknemer hier samen invulling aan?
De term duurzame inzetbaarheid is hot. Er wordt onderzoek naar gedaan, over gepraat en op allerlei manieren invulling aan gegeven. Maar wat houdt dit begrip nu precies in? Petra van de Goorbergh, directeur van OVAL, branchevereniging voor organisaties werkzaam in vitaliteit, activering en loopbaanbegeleiding, stelt dat duurzame inzetbaarheid niets meer dan een trendterm is, en bovendien een containerbegrip. De kern draait om mensen gezond, fit en competent aan het werk te krijgen en houden. In het werk dat zij al doen, of in het werk dat zij beogen. Want de baan voor het leven bestaat niet meer, zegt Van de Goorbergh: “Het is heel belangrijk dat mensen blijven nadenken over hun competenties. Hun passies en doelen. Over hoe zij hun eigen toekomst voor zich zien.” Duurzame inzetbaarheid gaat daarmee niet alleen over gezondheid. Het gaat vooral over werknemers die goed in hun vel zitten in de juiste loopbaan. En klaar zijn voor de toekomst, ook als dat ander werk inhoudt.
Kanteling naar preventie
Duurzame inzetbaarheid is voor zowel de werknemer als de werkgever uitermate belangrijk, zegt Van de Goorbergh: “De werknemer wil niet uitvallen, ziek thuis zitten en zich nutteloos voelen. De werkgever wil dit ook niet, want hij draait op voor bijkomende lasten en kosten.” Eén dag verzuim kost gemiddeld al zo’n 250 euro. Bij langdurig verzuim komen daar extra kosten voor vervanging bij. Om deze kosten terug te dringen, focusten veel werkgevers zich tot voor kort vooral op het zo snel mogelijk her in laten treden van zieke werknemers. Nu vindt volgens Van de Goorbergh een kanteling naar preventie plaats.
Frank Immens, lid van branchevereniging Adfiz, stelt dat duurzame inzetbaarheid vooral om engagement draait. Om het feit dat werknemers voor hun werkgever willen blijven werken: zolang de werkgever zich alleen focust op het terugdringen van verzuim, is hij slechts met een heel klein element van duurzame inzetbaarheid bezig. “De sleutel is engagement. Er als werkgever voor zorgen dat je mensen gelukkig zijn, bij je willen blijven en hun best voor je willen doen.” Dat begint volgens Immens met een mooi pakket aan arbeidsvoorwaarden. Stap twee zit hem in de inrichting. Stap drie in continu meten en bijstellen en het onderwerp blijvend op de agenda plaatsen. Pas dan zijn werkgevers met duurzame inzetbaarheid bezig. Voor werknemers is het in hun plaats belangrijk om continu na te denken over wat zij kunnen en willen: “Vraag jezelf af: ben ik nog wel gelukkig in mijn werk? Vind ik het nog steeds interessant? Dit kan uitputting, burnouts en uitval voortijdig voorkomen. Dan spreken we over preventie.” Volgens Van de Goorbergh vallen werknemers vaak uit omdat zij niet lekker in hun vel zitten. Dat heeft in de eerste plaats niets met gezondheid, maar vooral met hun mentale gesteldheid te maken. Pas later is dit van invloed op de gezondheid: “Werkdruk en stress kennen nu eenmaal genadeloos hun weerslag op ons lichaam. Daar moeten we voor waken.”
Duurzame inzetbaarheidsprogramma’s
Voor veel organisaties en werknemers zit de uitdaging hem vooral in het duurzaam inzetbaar blijven, zegt Van de Goorbergh. Een samenhangend duurzaamheidsprogramma biedt hierin ondersteuning. Onder meer op de thema’s werkbeleving, ontwikkeling en behoud van competenties en aandacht voor arbeidsomstandigheden en leefstijl. Bijvoorbeeld door te werken aan loopbaan- en competentieontwikkeling, aan fitheid van medewerkers en een goede balans tussen werk en privé. Als voorbeeld noemt Van de Goorbergh onder meer klassieke gezonde snacks in de kantine, lunchwandelen en bovenal open communicatie met werknemers over hun wensen en doelen.
Loopbaanbegeleiding
Naast de klassieke beoordelings- en functioneringsgesprekken krijgt ook loopbaanbegeleiding een steeds prominentere plek op de agenda van de werkgever. Werkgever en werknemer gaan steeds vaker de dialoog aan over competenties, tevredenheid en doelen. Waarin wil de werknemer zich ontwikkelen en heeft hij het eigenlijk nog wel naar zijn zin? En als het bedrijf zich ontwikkelt, ontwikkelt hij dan mee? Wil hij dat wel en zo ja, heeft hij daar scholing bij nodig? Volgens Van de Goorbergh bieden steeds meer werkgevers loopbaantrajecten aan die bestaan uit dit soort vragen en zijn er steeds meer ontwikkelingen op dit vlak. “Soms kom je er in die gesprekken achter dat de huidige werksituatie niet meer past, niet meer klikt.” Dan bestaan er vanuit werkgevers ook programma’s om werknemers te begeleiden naar ander, beter passend werk. Zo bieden werkgevers hun werknemers bijvoorbeeld steeds vaker een loopbaanscan aan. Dat is een vragenlijst die zij eens in de zoveel tijd mogen invullen, vrijwillig en anoniem. “Werknemers bespreken de uitkomsten vaak alsnog met hun werkgever. Dit biedt een mooie gelegenheid voor een open dialoog. Dé preventiemaatregel voor uitval.”
Afstand tot de arbeidsmarkt
Voor mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt kennen, heeft duurzame inzetbaarheid een andere betekenis, vertelt Van de Goorbergh. In dergelijke situaties draait het vooral om het begeleiden van mensen bij hun re-integratieproces. Een traject dat bij de wortel moet worden aangepakt. Veel van deze mensen bevinden zich in de bijstand of krijgen een Wajong uitkering, vertelt Van de Goorberg. Ze hebben geen baan, soms schulden of kampen met een verslaving. Duurzame inzetbaarheid draait hier dan om efficiënte aanpak van alle problemen samen. In die situatie moet je mensen niet slechts een werkplek bieden. Je moet ze ook helpen hun schulden of verslaving aan te pakken. Pas dan beoog je duurzame inzetbaarheid.
Nieuwe Arbowet
Per 1 juli 2017 is de nieuwe Arbowet in werking getreden. De kern van deze wetswijziging omvat een beter arbobeleid. Dit wordt onder meer bereikt door extra preventie op het werk, meer betrokkenheid van werknemers, een basiscontract voor professionele arbodienstverlening en een goede samenwerking tussen reguliere gezondheidszorg en bedrijfsgezondheidszorg. Deze wetswijziging is volgens Van de Goorbergh een mooie aanleiding voor werkgevers om hun beleid, contracten en afspraken met arbodienstverleners eens tegen het licht te houden. Tegelijk is het een kans om aanpassingen door te voeren. Wat is de visie van de organisatie op duurzame inzetbaarheid? Welke vragen en specifieke risico’s spelen er binnen de organisatie? Immens stelt dat de wetswijziging het verantwoordelijkheidsgevoel van de werkgever omtrent duurzame inzetbaarheid.
