Het beste uit het personeel naar boven halen is iets dat elke werkgever wil. Het doel daarbij is om de juiste persoon met de juiste capaciteiten op de juiste positie te krijgen, én te behouden. De inzet van data en HR kan bedrijven ondersteunen bij het maken van de juiste personeelsbeslissingen, zodat zij toekomstbestendig worden en blijven.
Het vinden van geschikte werknemers houdt veel bedrijven bezig. Zeker nu de economie weer aantrekt en de werkloosheid afneemt, zullen bedrijven weer meer moeten concurreren om de juiste mensen. “Het in huis hebben van een hoge kwaliteit aan medewerkers zorgt ervoor dat een bedrijf in staat is haar strategische doelen te behalen”, vertelt Marc van Veldhoven, hoogleraar bij het departement Human Resource Studies aan de Tilburg University.
Wie is waardevol in HR?
Vroeger werd enkel gekeken naar de high potentials, weet Jaap Paauwe, eveneens hoogleraar bij het departement Human Resource Studies aan de Tilburg University. Tegenwoordig is dit niet meer de standaard gang van zaken. Er wordt nu vaak gesteld dat iedereen talent heeft. “Een reden hiervoor is dat men zich kan vergissen in high potentials. Er blijkt zelfs een grote foutmarge in te zitten. Daarnaast kan het een negatief effect hebben op de mensen die niet gekozen worden voor een ‘talentenklasje’.” Iedereen heeft dus talent, maar het is niet zo dat dan ook iedereen geschikt is. Er moet altijd goed gekeken worden naar of iemand affiniteit heeft met het soort bedrijf of sector, waarin hij of zij actief is. Daarnaast is leervermogen van groot belang, meent Paauwe. “Eagerness to learn and to develop.”
Het behouden van talent met HR
Wanneer de juiste mensen op de juiste plek zitten, is hen behouden essentieel. Bedrijven die dit serieus nemen, moeten zich er bewust van zijn dat enkel een contract geven niet voldoende is, aldus Paauwe. Gedurende de arbeidsovereenkomst is het van groot belang dat de medewerker de ruimte krijgt om zich te ontwikkelen. Een diversiteit aan opdrachten is hierbij volgens hem de sleutel. De verantwoordelijkheid hiervoor verschuift steeds meer van het bedrijf en de HR (human resources)-afdeling naar de lijnmanager en de werknemer. De HR-afdeling zal nog wel een grote rol blijven spelen, maar dit zal in toenemende mate vorm krijgen in het faciliteren van de juiste systemen en het werken met de data achter de werknemers.
Data inzet HR
Van Veldhoven ziet ook dat HR steeds meer doordrongen wordt van data en onderscheidt hierin drie verbanden:
1. De wereld wordt steeds digitaler, hierdoor verandert de manier van werken en indirect ook de manier van HR aanbieden;
2. Het HR-vak verandert direct omdat er meer data is, wat de drive vormt achter HR-data-analytics;
3. Veel organisaties zoeken nu medewerkers die goed met data en datatechnologie overweg kunnen: HR heeft hierbij de opdracht die te vinden en helpen ontwikkelen. Dit alles heeft grote gevolgen voor het beoordelen van de ontwikkeling van talent binnen een organisatie, stelt Van Veldhoven.
Als voorbeeld noemt hij de internationale assignment. Door veel bedrijven wordt dit gezien als een belangrijk onderdeel van talentontwikkeling. Maar is dat ook daadwerkelijk zo? “Door gebruik te maken van data en analytics kan gekeken worden of medewerkers na een periode in het buitenland ook echt beter presteren. Hebben ze bijvoorbeeld een hogere productiviteit?” Als gevolg van deze analyse kan beoordeeld worden of een duur expatprogramma de moeite waard is.
Strategische HR
Dit laatste geeft aan dat het HR-vak de afgelopen decennia erg veranderd is. Vroeger was het met name administratief-beheersmatig, stelt Van Veldhoven. Nu is het deels operationeel, zoals het voeren van gesprekken en sollicitaties, maar ook deels strategisch. Steeds vaker wordt de HR-afdeling betrokken bij het maken of verantwoorden van strategische keuzen en langetermijndoelen, en bij het erop aansturen of deze ook daadwerkelijk worden behaald. Een belangrijk onderdeel hiervan is de strategische personeelsplanning. “Strategische personeelsplanning draait om het hebben van de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek”, vertelt Gerard Evers, voormalig hoogleraar Human Capital Valuation en expert op het gebied van strategische personeelsplanning. Het proces dat toekomstgericht is, legt een koppeling tussen wat men straks nodig heeft en wat nu in huis is:
1. Allereerst wordt in beeld gebracht wat de gewenste formatie over een paar jaar is (het dream team): kwantitatief, kwalitatief, in kosten en in flexibiliteit;
2. Vervolgens wordt gekeken naar de huidige bezetting (de vlootschouw) en de verwachte bezetting (rekening houdend met uitstroom);
3. Tenslotte draait het om de discrepanties tussen gewenste formatie en verwachte bezetting.
Dit proces geeft inzicht in de doorstroom en uitstroom van het personeel, de kwantiteit en kwaliteit van de medewerkers en de organisatiebehoefte op langere termijn. Strategische personeelsplanning helpt een bedrijf om zich voor te bereiden op de toekomst.
Strategie op basis van data uit HR
Om de strategische personeelsplanning inzichtelijk te maken, heeft Evers de HR3P-methode medeontwikkeld. Deze methode kijkt naar het HR-vak op het vlak van drie P’s: Prestatie, Potentieel en de verdeling hiervan: Portfolio. Prestatie kijkt naar wat het personeel in de afgelopen twaalf maanden heeft laten zien, zo zijn er binnen elk bedrijf ‘diesels’ die er langer over doen om op gang te komen, maar ook ‘goudhaantjes’ die direct veel presteren. Potentieel gaat over wat er te verwachten is van het personeel en portfolio beschrijft de (gewenste) spreiding van de prestatie en het potentieel. Met de juiste cijfers kunnen standpunten en beleidskeuzes binnen de strategische personeelsplanning onderbouwd worden. Onderdelen die gebaat zijn bij cijfermatig werken zijn onder andere werving en selectie, personeelsverloop, doorstroom en mobiliteit, en training en ontwikkeling. Evers benadrukt dat HR-analytics wel de cijfers levert, maar dat de beslissingen bij de lijn en de HR-afdeling blijven liggen. “Je kunt een goed analysemodel ontwerpen, maar je hebt dan nog altijd de manager nodig voor diens inschatting van de situatie. De reguliere beoordeling van de manager blijft dus naast analytics altijd een rol spelen.”
HR van de toekomst
De drie experts zijn het met elkaar eens dat het gebruik van data binnen strategisch HRM alleen maar zal toenemen en dat dit in een hoog tempo zal gebeuren. Om deze reden is het belangrijk dat HR-professionals hierin meegaan. “De angst voor data neemt af, maar je ziet nog wel dat de oudere generatie het nog lastig vindt”, merkt Evers op. Hij stelt dat daarom de meeste druk voor wat betreft HR-analytics op de nieuwe generatie komt te liggen. Paauwe voegt hieraan toe dat het voor de nieuwe generatie dan ook uit den boze is om angst voor cijfers en data te hebben; het HR-vak is nou eenmaal veranderd. Ondanks dat HR-analytics een nog grotere rol zal gaan spelen in de toekomst, zullen de mensen rondom die data altijd belangrijk blijven. Want, er is altijd iemand nodig die de gegevens kan visualiseren voor de rest van het bedrijf en het verhaal goed kan vertellen, concludeert Paauwe. “Het is van groot belang dat het verhaal duidelijk is voor de hele organisatie wil er iets gedaan kunnen worden met de grote hoeveelheden nuttige data en de daarop gebaseerde inzichten.”
