Een gelijkwaardige partner in personeel

In de huidige arbeidsmarkt is het voor veel werkgevers lastig om geschikt personeel te vinden. Ze hebben immers te maken met een beperkt aanbod kandidaten, terwijl tegelijkertijd een uitgesproken voorkeur bestaat voor werknemers die niet alleen de werkzaamheden met goed gevolg kunnen verrichten, maar tevens bij de organisatie passen. Daarnaast worden veel werkgevers geconfronteerd met toenemende eisen van sollicitanten, onder meer op het gebied van arbeidsvoorwaarden en loopbaanontwikkeling. Cathérine EissensRings (partner en operationeel manager) en Robbert Vlaanderen (directeur) van Accord vertellen hoe organisaties de ideale kandidaten kunnen aantrekken en behouden.

Wat is belangrijk bij het vinden van het juiste personeel?

Vlaanderen: “Het is essentieel om bij een kandidaat op zowel harde als zachte selectiecriteria te letten. Harde criteria zijn veelal de competenties die benodigd zijn voor de betreffende functie. Deze zijn logischerwijs belangrijk bij elk selectieproces. Zachte criteria hebben betrekking op de persoonlijke voorkeuren van een kandidaat. Wat zijn diens doorgroeiwensen? Welke voorkeur heeft diegene voor bedrijfscultuur of mentaliteit? Kan de kandidaat zich vinden in de visie van de organisatie? Werknemers dienen namelijk als ambassadeurs van het bedrijf te fungeren en moeten zich er daarom mee kunnen identificeren.”

Hoe kunnen organisaties personeel voor langere tijd behouden?

Vlaanderen: “Ik denk dat dit begint bij de selectie. Als je die op de juiste manier aanpakt, kun je wel degelijk invloed hebben op hoe lang mensen bij een organisatie blijven. Het is daarbij van belang om ook naar de toekomstplannen van het bedrijf te kijken. Nu is het wellicht een goede match, maar hoe ziet de organisatie er over tien jaar uit? Past het dan nog steeds? Als je daar rekening mee houdt, kun je de mate van loyaliteit deels voorspellen en beïnvloeden. Uiteraard zijn er altijd zaken die je niet vooraf kunt inschatten, zoals een werknemer die intern van baan wisselt of onverwacht naar een andere regio verhuist, maar ik geloof dat de selectie voor een groot deel bepalend kan zijn.”

Eissens-Rings: “We merken wel dat het in de huidige markt lastiger is om personeel voor lange tijd binnenboord te houden. Vroeger was het niet ongebruikelijk dat een werknemer dertig jaar bij een organisatie bleef. Dit geldt echter niet voor de huidige generatie. Dus is het belangrijk te investeren in het personeel. Dit kunnen werkgevers doen door werknemers te inspireren en te waarderen. En dat betaalt zich op de lange termijn uit, waardoor mensen loyaler worden aan de organisatie.”

Wat is voor kandidaten meestal belangrijk?

Eissens-Rings: “Werkgeluk, want dat is allesomvattend. Voor de één bestaat dat geluk uit loopbaanontwikkeling, bij de ander staat persoonlijke ontwikkeling centraal. Een derde zoekt simpelweg een leuk team om in te werken en hecht minder waarde aan de aanverwante zaken. Je kunt die voorkeuren achterhalen via een tool, zoals een vragenlijst. Maar pas als iemand tegenover je zit zie je wanneer de glans in de ogen verschijnt. Dat gevoel en die beleving is niet te achterhalen via een CV of motivatiebrief. De persoonlijke begeleiding is dan ook cruciaal in dit proces. Het is belangrijk om kandidaten van A naar B te brengen, niet alleen als werknemer maar bovenal als mens.”

Is de aandacht voor zachte selectiecriteria per branche vergelijkbaar?

Vlaanderen: “Ik merk dat dit in de praktijk erg kan verschillen. In een sector als interne dienstverlening is de wens voor kwalitatief en betrokken personeel vaak hoog. Kennis en vaardigheden zijn daar cruciaal en daarom is het voor werkgevers belangrijk om in de loyaliteit van het personeel te investeren. Daarin spelen de zachte criteria een grote rol. In andere branches, zoals de industrie, hechten organisaties meer waarde aan stiptheid en ﬂexibiliteit van het personeel. Bijvoorbeeld bij ploegendiensten zijn deze kwaliteiten van primair belang.”

Eissens-Rings: “We merken wel dat de focus op harde criteria meer naar de achtergrond verdwijnt. Zo wordt bij een technische functie uiteraard nog steeds goed gekeken of de capaciteiten van een kandidaat bij de vacature passen, maar wordt ook de persoon achter de CV voor werkgevers steeds belangrijker. Wie komt er aan boord? Past de kandidaat in het team? Die vragen zijn in alle branches steeds meer aan de orde van de dag. Uiteindelijk leveren die overwegingen werknemers op die meer binding hebben met de organisatie.”

Welke rol spelen jullie bij de bemiddeling en ondersteuning?

Eissens-Rings: “Wij zijn partners in personeel en bieden ﬂexibele arbeidsoplossingen zoals uitzenden, payrollservices, werving en selectie, detachering en consultancy. We noemen onze klanten en kandidaten bewust partners want we streven naar een gelijkwaardige driehoeksverhouding tussen de opdrachtgever, de kandidaat en onszelf. We zijn er om iedereen in dit proces te ondersteunen. Samen werken we immers aan een gemeenschappelijk doel: wij kunnen bijdragen aan het bedrijfsresultaat van de klant en vice versa. Bovendien helpen we tegelijkertijd een kandidaat aan een mooie baan.”

Vlaanderen: “We richten ons daarbij vooral op partnerships. We zijn niet uit op een quick win, zoals het zo snel mogelijk invullen van een vacature. We kiezen bijvoorbeeld alleen voor kandidaten die wij zelf ook in dienst zouden nemen. We streven naar een samenwerking voor de langere termijn door alle betrokkenen kwaliteitsdiensten te bieden. Niet voor niets ondersteunen wij sommige klanten al 31 jaar, zo lang als wij bestaan. Dit doen wij door middel van ons uitgebreide portfolio aan arbeidsoplossingen.”

Waarom zijn deze partnerships zo belangrijk?

Vlaanderen: “In onze beleving zijn dienstverlening en gelijkwaardigheid van grote toegevoegde waarde bij het bieden van personeelsdiensten. Na verloop van tijd kom je dan met een opdrachtgever op een niveau dat je aan een halve zin genoeg hebt. En mochten wij niet in staat zijn een vacature op korte termijn op een kwalitatieve wijze in te vullen, dan schromen wij niet om een opdrachtgever door te verwijzen naar een ander bedrijf dat wellicht wel een oplossing kan bieden.”

Eissens-Rings: “Ook dat is onderdeel van de gelijkwaardige relatie die wij met klanten en kandidaten aangaan. Wij ondersteunen elkaar in goede en slechte tijden, waarbij het soms nodig is om een ‘nee’ te verkopen als wij geen oplossing kunnen bieden. Dit gebeurt echter altijd op een opbouwende manier, waarbij we uitgebreid adviseren over een mogelijk alternatief. Wij beschikken namelijk over voldoende kennis en inzicht over de arbeidsmarkt. Ons eigen personeel bestaat immers uit uiteenlopende specialisten, in diverse marktgebieden. Echte vakmensen dus, die voor kandidaten en werkgevers een aanspreekpunt zijn die hun beroep en vakgebied goed begrijpen.”